lunes, 20 de julio de 2009

Sistema de recompensas y planeación y desarrollo de carrera

Desarrolle:
  • sistemas de recompensas
  • el pago como herramienta de los sistemas de recompensas
  • esquemas de pago
  • prestaciones y servicios al personal
  • modelo de equidad de J. Stacy Adams
  • carrera profesional, desarrollo profesional, planeación de la carrera profesional, objetivos profesionales.
  • factores escenciales para el desarrollo profesional dentro de la organización.
  • etapas de la carrera dentro de la organización
  • anclas: técnica, gerencial, autonomia, de creatividad, de seguridad

Desarrolle las preguntas para discución.

46 comentarios:

  1. Desarrolle:
    • sistemas de recompensas
    Las recompensas organizacionales, tales como pagos, promociones y otros beneficios, son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño. Este reciente interés por los sistemas de recompensas como intervención, se origina parcialmente en investigaciones sobre calidad de vida en el trabajo.
    • el pago como herramienta de los sistemas de recompensas
    herramienta para mejorar la satisfacción del empleado y su desarrollo a partir de lo cual se han desarrollado los sistemas de pago.
    • esquemas de pago
    Promociones
    Beneficios colaterales
    Sistemas de pago basados e el desempeño
    Participación en las ganancias
    Incremento de salario para todo


    • prestaciones y servicios al personal
    El Departamento de Servicios al Personal se encarga de controlar, evaluar y operar el sistema de selección, reclutamiento e inducción de personal, así como agilizar los trámites para la obtención de servicios de seguridad social, y controlar la aplicación y disfrute de premios, estímulos y recompensas civiles y las demás que se relacionen con la motivación o reconocimiento de los empleados
    • modelo de equidad de J. Stacy Adams

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  2. A los individuos no solo les interesa la simple satisfacción de sus necesidades, sino también que el sistema de recompensas (de todo tipo) sea justo.
    La teoría de la equidad plantea que los individuos juzgan la justicia comparando sus aportaciones a la empresa con el rendimiento que reciben y además comparando ese margen con el de otras personas.
    De las comparaciones sociales pueden derivarse 3 combinaciones:
    - Equidad
    - Excesiva recompensa
    - Poca recompensa


    Si la persona percibe que hay desigualdad tratara de restaurar el balance perdido.
    Las reacciones a la desigualdad pueden ser físicas o psicológicas, así como también internas o externas.
    • carrera profesional, desarrollo profesional, planeación de la carrera profesional, objetivos profesionales.
    La planeación del Capital Humano es esencial para su participación, motivación y desarrollo pro-activo en la organización, por lo que contar con planes precisos de desarrollo del capital humano, así como conocer cuáles serán los requerimientos de personal a futuro, son elementos fundamentales para planificar la carrera profesional.
    La carrera profesional está compuesta por todas las tareas y puestos que desempeña el individuo durante su vida laboral, por lo que hay que distinguirla de la carrera académica.
    Es importante tener en cuenta que el mero hecho de planear una carrera profesional no constituye garantía de éxito.
    Carrera profesional: todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una persona.
    Historial profesional: el conjunto de los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeñados durante la vida laboral.
    Objetivos profesionales: los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se busca desempeñar.
    Planeación de la carrera profesional: el proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina a futuro el historial profesional.
    Desarrollo profesional: el mejoramiento profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados.

    • factores esenciales para el desarrollo profesional dentro de la organización.
    1. Igualdad de oportunidades.
    2. Apoyo del jefe inmediato.
    3. Conocimiento de las oportunidades.
    4. Interés del empleado.
    5. Satisfacción profesional.
    Un programa de planeación debe tomar en cuenta las opiniones, deseos y objetivos de las personas a quienes ha de afectar. Dos elementos resultan indispensables en todo programa de planeación de carrera:
    1. La flexibilidad (la capacidad de adaptarse a las necesidades específicas del individuo) y
    2. El enfoque activo que permita el inicio de programas y acciones tendientes a lograr un mejor desempeño laboral.
    • etapas de la carrera dentro de la organización
    • El ingreso en si y la incersion en la organizacion (21 a 26 años)
    • Avance dentro de la organización (26 a 40 años)
    • Mantenimiento (40 a 60 años)
    • Salida de la organización (60 años en adelante)
    RECOMPENSAS.
    Motivan al personal a unirse a la organización
    Influyen a los trabajadores para que cuiden su trabajo
    PAGO COMO HERRAMIENTA
    Planes de pago basados en las actividades
    Sistema de pago para toda la fuerza laboral
    • anclas: técnica, gerencial, autonomía, de creatividad, de seguridad
    Anclas técnicas (encaminada a satisfacer puestos relacionados con la investigación)
    Ancla gerencial (es la meta final por la cual se realizan todos los esfuerzos)
    Ancla autónoma (personas que optan por trabajar a nivel independiente)
    Creatividad (actividades como campañas publucitarias, nuevos productos)
    Seguridad (satisfacer aspectos económicos, reciben su pago cada quincena)

    Desarrolle las preguntas para discución.

    1.- en relacion con los sistemas de recompensas, considera usted que el factor dinero será siempre el que mejores resultados arroje para incentivar a los empleados?

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  3. No! Pues la búsqueda de cubrir las necesidades de cada persona son diferentes; es decir las necesidades que tiene un obrero nunca serán las mismas con las que tiene una persona de nivel gerencial o directivo, simplemente el nivel de necesidades es diferente.

    2.- relacionado con la relación de carrera, ¿Cuál es la mejor estrategia, desarrollar planes con base en las habilidades de los empleados o considerar sus carencias con el fin de eliminarlas o para no considerar a esa persona como candidato para un acenso? Fundamente su respuesta con un ejemplo.
    Generar planes de dsarrollo es muy importante, porque en primer lugar se busca que los empleados que ocuparan las posibles vacantes dentro de la organización serán los mismos que ya laboran en ella, con esto mantendré al personal que conoce la empresa dentro de la misma, lo cual es una valiosa razón para crear fidelidad de parte de los trabajadores.

    3.-¿ mencione 3 razones por las cuales dede interesarle a la alta dirección desarrollar planes de carrera para sus empleados?
    Desarrollo de puestos
    Sistema de recompensas
    Participación de utilidades

    4.-¿ considera que para diseñar el plan de carrera profesional se debe considerar necesariamente el sistema de recompensas? Explique sus respuestas
    Si, por que el enfoque motivacional se basara en la captación de incentivos que promuevan su búsqueda de desarrollo de acuerdo a sus aptitudes y habilidades, lo único que el empleado espera es que su esfuerzo sea reconocido.
    5.-¿ de las anclas de carreras comentadas en el capitulo, cual le convendría al egresar? nuestro grupo tenemos fer: independiente, Claudio: autonoma dorian: gerencial.

    6.- entreviste al profesor de la materia y coméntele su plan de carrera profesional, luego defina junto con el en que ancla se encuentra actualmente.
    El acuerdo de los integrantes de nuestro equipo luego de la entrevista con la profesora es: el ancla autónoma, debido a que en cualquier momento tendremos que competir en el ámbito laboral, mostrando las habilidades y conocimientos propios en la organización.

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  4. Sistemas de recompensas: Son poderosos incentives para mejorar la satisfacción del empleo y sus desempeño, se originan principalmente en investigaciones sobre calidad de vida en el trabajo.
    El pago como herramienta de los sistemas de recompensas: se considera como una herramienta para mejorar la satisfacción del empleado y su desarrollo.
    Esquema de Pago:
    1. planes de pago pasados en las habilidades.
    2. Sistemas de pagos para toda la fuerza laboral.
    3. Incremento de salario para todos.
    4. Sistemas de pagos basados en el desempeño.
    5. Participación en las ganancias.
    6. Promociones.
    7. Beneficios coleteras.
    Prestaciones y servicios al personal:
    1. Pólizas de Seguro.
    • Campo de la salud.
    • Pólizas de vida.
    • Pólizas por accidente e incapacidad temporal y permanente.
    2. Prestaciones independientes de las tareas cotidianas.
    • Días feriados o vacaciones.
    • Ausencias con o sin goce de sueldos.
    • Actividades deportivas.
    3. Prestaciones relacionadas con el horario:
    • Flexibilidad de horario.
    4. Servicios a los empleado.
    • Cafetería o restaurante.
    • Apoyo para la educación formal.
    • Servicios financieros.
    5. Servicios Sociales.
    • Gastos de reubicación.
    6. Participación de utilidades.

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  5. modelo de equidad de J. Stacy Adams:
     Los análisis de puesto y estudios de sueldos y salarios clasifican los puestos.
     La evaluación del desempeño y los incentivos clasifican a los empleados según el desempeño.
     La participación de utilidades clasifica a las organizaciones de acuerdo con el desempeño económico.
     carrera profesional: Todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una persona.
     desarrollo profesional: Capacitación personal que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados.
     planeación de la carrera profesional: Proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina el futuro historial profesional.
     objetivos profesionales: Trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se busca desempeñar.
    Factores esenciales para el desarrollo profesional dentro de la organización:
    • Igualdad de oportunidades.
    • Apoyo del jefe inmediato.
    • Conocimiento de las oportunidades.
    • Interés del empleado.
    • Satisfacción profesional
    Etapas de la carrera dentro de la organización.
     El ingreso en sí y la inserción en la carrera (21-26 años)
     Avance dentro de la organización. (26-40)
     Mantenimiento (40-60 años)
     Salida de la organización (60 en adelante)
    Anclas técnica: satisface puesto relacionado con la investigación, actuaria, ingeniería etc.
    Ancla gerencial: es adecuada para personas que por todo los medios desean ocupar puestos gerenciales en la empresa.
    Ancla autónoma: Esta destinada a personas que optan por trabajar de manera independiente.
    Ancla de creatividad: es idónea para puestos cuya activad conste en actividades como campañas publicitarias.
    Ancla de seguridad: es por empleados que piensan que el trabajo solo les puede satisfacer aspectos económicos.

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  6. EN RELACION CON LOS SISTEMAS DE RECOMPENSAS ¿CONSIDERA USTED QUE EL FACTOR DINERO SERA SIEMPRE EL QUE MEJORES RESULTADOS ARROJE PARA INCENTIVAR A LOS EMPLEADOS? R= si porque todas las personas traban para la obtener dinero y así satisfacer sus necesidades.
    RELACIONANDO CON LA PLANEACION DE CARRERA ¿Cuál ES LA MEJOR ESTRATEGIA: DESARROLLAR PLANES CON BASE EN LAS HABILIADES DE LOS EMPLEADOS O CONSIDERAR SUS CARENCIAS CON EL FIN DE ELIMINARLAS O PARA NO CONSIDERAR A ESA PERSONA COMO CANDIDATO A UN ASCENSO? R= 1.- plan de carrera como examen en el cual existe motivación para el empleado, al cual beneficia, tanto a la empresa porque el personal en ella se desarrolla y para el empleado debido a que tiene conocimiento de la misma.
    MENCIONE 3 RAZONES POR LAS CUALES DEBEN INTERESARLE A LA ALTA DIRECCION A DESARROLAR PLANES DE CARRERA PARA LOS EMPLEADOS. 1.- Sistemas de recompensas. Planes de pagos basadas en habilidades. Participación de utilidades.
    CONSIDERA QUE PARA DISEÑAR UN PLAN DE CARRERA PROFECIONAL SE DEBE CONSIDERAR NECESARIAMENTE EL SISTEMA DE RECOMPENSAS. EXPLIQUE SUS RESPUESTA. R= si, ya que son motivación para los empleados para ser más eficientes en sus labores de producción.
    DE LAS ACLAS COMENTADAS EN EL CAPITULO CUAL LE CONVENDRIA AL EGRESAR ENTREVISTE AL PROFESOR DE LA MATERIA RELACIONADA Y COMENTE SU PLAN DE CARRERA PROFECIONAL R=
    DEFINA JUNTO CON EL EN QUE ANCLA SE ENCUENTRA ACTUALMENTE:
    R= Daniel: ancla autónoma y de seguridad. Por el salario seguro
    Montserrat: Ancla autónoma. Por la manera de trabajar independiente.
    Gergina Telles SAnchez 6500 941- E
    Daniel hernandez MAldonado 7324 951- E

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  7. Bibiana patricia Rangel machuca 3010
    Cristina de león Aldaco 7273
    Antonio Rojas Martínez 7082

    1.- se han realizado investigaciones al respecto, en las cuales los empleados piensan que las recompensas deben ser altas como para satisfacer todas las necesidades. Si no es así, los empleados no estarán contentos ni satisfechos, ya que tienden a compararse con otras empresas

    2.- se considera una herramienta par mejorar la satisfacción del empleado su desarrollo a partir de lo cual se han desarrollado esquemas de pago

    3.- planes de pago basado en habilidades
    Sistema de pago de toda la fuerza laboral
    Incremento de salario para todos
    Sistemas de pago basados en el desempeño
    Participación en las ganancias
    Promociones
    Beneficios colaterales


    4.- 1.-pólizas de seguros: salud, vida y por accidentes o incapacidad temporal o incapacidad
    2.-prestaciones independientes de las tareas cotidianas
    2.1.- días feriados y de vacaciones
    2.2.- ausencia con o sin goce de sueldo
    2.3.- actividades deportivas
    3.- prestaciones relacionadas co0n el ahorro
    3.1.- flexibilidad del ahorro
    4.- servicios a los empleados
    4.1.- cafetería o restaurante
    4.2.- apoyo a la educación formal
    4.3.- servicios financieros
    5.- servicios sociales
    5.1.- gtos de reubicación
    6 .- participación de utilidades.

    4.- existe 3 puntos de partida para un programa completo
    1.- los análisis de puesto y estudios de sueldos y salarios clasifican los puestos pue4s comparan uno con otro de acuerdo con sus niveles de responsabilidad
    2.- la evaluación del desempeño y los incentivos clasifican a los empleados según su desempeño y les otorgan mas recompensas
    3.- la participación de utilidades clasifica a las organizaciones según su desempeño económico general y recompensa a los empleados como socios de ella.
    J. Stacy Adams afirma que los empleados tienden a juzgar la justicia al comparar los insumos y contribucio0nes relevantes al empleo que desempeñan con las re4ecompensas que reciben, además tienden a compararse con otras personas que se encuentran en su misma situación.

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  8. 5.- carrera profesional: todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una persona
    Historial profesional: conjunto de los trabajos funciones, puestos y responsabilidades desempeñados durante la vida laboral
    Objetivos profesionales: trabajo, funciones, puestos y responsabilidade4s que se4 busca desempeñar
    Planeación de la carrera profesional: proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina el futuro historial profesional
    Desarrollo profesional: capacitación profesional que se lleva acabo para lograr los objetivos deseados.
    6.-
    1.- igualdad de oportunidades: que el personal juzgue que las normas del juego son limpias
    2.- apoyo del jefe inmediato: que el supervisor inmediato sea activo profesionalmente y de retroalimentación
    3.- conocimiento de las oportunidades: sistema de comunicación que informe a los integrantes
    4.- interés del empleado: los empleados tiene diferentes niveles de información y muestran distintos grados de interés en su avancé
    5.- satisfacción profesional: de acuerdo con su edad y ocupación, los empleados encuentran satisfactores en diferentes elementos


    7.-
    1.- el ingreso en si y la inserción en la organización (21-26 años)
    2.- avance dentro de la organización (20 a 40años)
    3.- mantenimiento (40 a 60 años)
    4.- salida de la organización (60 en adelante)

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  9. 8.-
    1.- ancla técnica: encamina a satisfacer puestos relacionados con investigación, actuaría, de ingeniería, etc.
    2.- ancla gerencial: para aquellas personas que por todos los medios desean ocupar puestos gerenciales. Es la meta final de sus esfuerzos
    3.- ancla autónoma: destinada a personas que optan por trabajar de manera independiente pues consideran a la empresa como allanadora de vidas privadas
    4.- ancla de creatividad: para puestos cuya actividad consiste en actividades tales como campañas publicitarias desarrollo de4 nuevos productos etc.
    5.- ancla de seguridad: es la preferida por aquellos empleados que piensan que el trabajo solo les puede satisfacer aspectos económicos. Están contentos mientras reciban su pago cada quincena. Piensan que la organización debe hacer todo por ellos.



    Preguntas para discusión

    1.- si dependiendo del gado de estudios pero en realidad dependiendo de la responsabilidad es el pago ademas se de3be diferenciar y poner en una balanza el tiempo privado y el tiempo de trabajo.

    2.- es vital e importante que swe tome en cuenta las necesidadesw del personal pero tambien de lo que son capaces para en base a ello desarrollar su plan de carrera. Ejemplo: un obrero esta estudiando una ingenieria, se le hace saber a recursos humanos para que al final ya lo tomen e4n cuenta y le hagan su plan de carrera y pueda superanse.

    3.- superacion mde la empresa, saber que personas pueden contribuir con conocimiento0s y experiencias y bajar los costos en cuanto a capacitacion.

    4.- si todos tenemos necesidades y la empresa debe estar consciente de lo que en un futuro puede llegar a pagar a los empleados si se logran desarrollar como se planea.

    5.- ancla de creatividad y ancla gerencial

    6.- en mexico a un se mantienen los paradigmas de que la mujer se desarrolla un poco menols a nivel gerencial ya que al sentirse mas inclinada asia los hijos y la casa muchas de las veces a ellas les es mas difícil tener mas compromiso en el trabajo por lo ya dicho anteriormente.
    Pero de nosotros depende romper esos paradigmas ya que se ha visto qur si se puede lograr depende de nosotras hasta donde podamos llegar.

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  10. 1.- se han realizado investigaciones al respecto, en las cuales los empleados piensan que las recompensas deben ser altas como para satisfacer todas las necesidades. Si no es así, los empleados no estarán contentos ni satisfechos, ya que tienden a compararse con otras empresas

    2.- se considera una herramienta par mejorar la satisfacción del empleado su desarrollo a partir de lo cual se han desarrollado esquemas de pago

    3.- planes de pago basado en habilidades
    Sistema de pago de toda la fuerza laboral
    Incremento de salario para todos
    Sistemas de pago basados en el desempeño
    Participación en las ganancias
    Promociones
    Beneficios colaterales


    4.- 1.-pólizas de seguros: salud, vida y por accidentes o incapacidad temporal o incapacidad
    2.-prestaciones independientes de las tareas cotidianas
    2.1.- días feriados y de vacaciones
    2.2.- ausencia con o sin goce de sueldo
    2.3.- actividades deportivas
    3.- prestaciones relacionadas co0n el ahorro
    3.1.- flexibilidad del ahorro
    4.- servicios a los empleados
    4.1.- cafetería o restaurante
    4.2.- apoyo a la educación formal
    4.3.- servicios financieros
    5.- servicios sociales
    5.1.- gtos de reubicación
    6 .- participación de utilidades.

    4.- existe 3 puntos de partida para un programa completo
    1.- los análisis de puesto y estudios de sueldos y salarios clasifican los puestos pue4s comparan uno con otro de acuerdo con sus niveles de responsabilidad
    2.- la evaluación del desempeño y los incentivos clasifican a los empleados según su desempeño y les otorgan mas recompensas
    3.- la participación de utilidades clasifica a las organizaciones según su desempeño económico general y recompensa a los empleados como socios de ella.
    J. Stacy Adams afirma que los empleados tienden a juzgar la justicia al comparar los insumos y contribucio0nes relevantes al empleo que desempeñan con las re4ecompensas que reciben, además tienden a compararse con otras personas que se encuentran en su misma situación.

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  11. 5.- carrera profesional: todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una persona
    Historial profesional: conjunto de los trabajos funciones, puestos y responsabilidades desempeñados durante la vida laboral
    Objetivos profesionales: trabajo, funciones, puestos y responsabilidade4s que se4 busca desempeñar
    Planeación de la carrera profesional: proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina el futuro historial profesional
    Desarrollo profesional: capacitación profesional que se lleva acabo para lograr los objetivos deseados.
    6.-
    1.- igualdad de oportunidades: que el personal juzgue que las normas del juego son limpias
    2.- apoyo del jefe inmediato: que el supervisor inmediato sea activo profesionalmente y de retroalimentación
    3.- conocimiento de las oportunidades: sistema de comunicación que informe a los integrantes
    4.- interés del empleado: los empleados tiene diferentes niveles de información y muestran distintos grados de interés en su avancé
    5.- satisfacción profesional: de acuerdo con su edad y ocupación, los empleados encuentran satisfactores en diferentes elementos


    7.-
    1.- el ingreso en si y la inserción en la organización (21-26 años)
    2.- avance dentro de la organización (20 a 40años)
    3.- mantenimiento (40 a 60 años)
    4.- salida de la organización (60 en adelante)

    8.-
    1.- ancla técnica: encamina a satisfacer puestos relacionados con investigación, actuaría, de ingeniería, etc.
    2.- ancla gerencial: para aquellas personas que por todos los medios desean ocupar puestos gerenciales. Es la meta final de sus esfuerzos
    3.- ancla autónoma: destinada a personas que optan por trabajar de manera independiente pues consideran a la empresa como allanadora de vidas privadas
    4.- ancla de creatividad: para puestos cuya actividad consiste en actividades tales como campañas publicitarias desarrollo de4 nuevos productos etc.
    5.- ancla de seguridad: es la preferida por aquellos empleados que piensan que el trabajo solo les puede satisfacer aspectos económicos. Están contentos mientras reciban su pago cada quincena. Piensan que la organización debe hacer todo por ellos.



    Preguntas para discusión

    1.- si dependiendo del gado de estudios pero en realidad dependiendo de la responsabilidad es el pago ademas se de3be diferenciar y poner en una balanza el tiempo privado y el tiempo de trabajo.

    2.- es vital e importante que swe tome en cuenta las necesidadesw del personal pero tambien de lo que son capaces para en base a ello desarrollar su plan de carrera. Ejemplo: un obrero esta estudiando una ingenieria, se le hace saber a recursos humanos para que al final ya lo tomen e4n cuenta y le hagan su plan de carrera y pueda superanse.

    3.- superacion mde la empresa, saber que personas pueden contribuir con conocimiento0s y experiencias y bajar los costos en cuanto a capacitacion.

    4.- si todos tenemos necesidades y la empresa debe estar consciente de lo que en un futuro puede llegar a pagar a los empleados si se logran desarrollar como se planea.

    5.- ancla de creatividad y ancla gerencial

    6.- en mexico a un se mantienen los paradigmas de que la mujer se desarrolla un poco menols a nivel gerencial ya que al sentirse mas inclinada asia los hijos y la casa muchas de las veces a ellas les es mas difícil tener mas compromiso en el trabajo por lo ya dicho anteriormente.
    Pero de nosotros depende romper esos paradigmas ya que se ha visto qur si se puede lograr depende de nosotras hasta donde podamos llegar.


    ericka sandoval 7117
    karina cervantes 7001

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  12. MIA RIVERA
    7170 LAE 951

    1 • Sistemas de recompensas.- Las recompensas son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño. Los empleados piensan que las recompensas deben ser lo suficientemente altas como para satisfacer las necesidades de todo orden. Si ello no es así, los empleados no estarán contentos ni satisfechos en la organización, ya que tienden a comparar sus sistemas de recompensas con los de otras organizaciones
    Los sistemas de recompensas mejoran la eficacia organizacional de cuatro maneras:
    1. Motiven al personal a integrarse a la organización.
    2. Influyen en él para que acuda a su trabajo con gusto.
    3. Lo motivan a actuar de manera positiva.
    4. Refuerzan la estructura de la organización para especificar la posición de sus diferentes miembros.
    •2.- El pago como herramienta de los sistemas de recompensas
    Se considera una herramienta par mejorar la satisfacción del empleado su desarrollo a partir de lo cual se han desarrollado esquemas de pago
    • Esquemas de pago
    • Planes de pago basados en las habilidades.
    • Sistemas de pago para toda la fuerza laboral.
    • Incremento de salario para todos.
    • Sistemas de pago basado en el desempeño.
    • Participación en las ganancias.
    • Promociones
    • Beneficios colaterales.
    MIA RIVERA
    7170 LAE 951
    • Prestaciones y servicios al personal
    Dentro de las prestaciones y servicios al personal se pueden considerar las pólizas de seguros, prestaciones independientes de las tareas, prestaciones relacionadas con el horario, servicios a los empleados (cafetería, apoyo para la educación formal o servicios financieros), gastos de reubicación y participación de utilidades.

    De acuerdo con el modelo de equidad, los empleados tienden a comparar sus insumos con las recompensas obtenidas, así como las de otros miembros de la organización de nivel jerárquico similar.
    • Modelo de equidad de J. Stacy Adams
    Stacy Adams considera que a los empleados además de interesarles la obtención de recompensas por su desempeño, también desean que estas sean equitativas, lo que transforma en mas compleja la motivación. Es decir existe una tendencia a comparar el aporte (esfuerzo) y resultados (recompensas), pero además a realizar comparaciones con otras personas ya sea de la organización o no.

    Si el valor de la relación aporte/resultados que la persona percibe es igual a la de otras personas, considerará que la situación es equitativa y no existirá tensión alguna.
    En caso que de la comparación surja que el empleado se considere excesivamente recompensado, este tratará de compensar ese exceso con conducta tales como trabajar con más intensidad, influir en sus compañeros y dependientes de la misma forma, etc.
    Aquellos empleados que desarrollen sentimientos de desigualdad, se encontraran ante una situación de tensión que intentarán eliminar o reducir de muy diversas formas. Ej. Reducción de esfuerzo, solicitud de mayor pago, ausentismo, impuntualidad, robos, etc.

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  13. MIA RIVERA
    7170 LAE 951
    • Carrera profesional, desarrollo profesional, planeación de la carrera profesional, objetivos profesionales.
    Prácticamente todo individuo se plantea ciertos interrogantes:
    ¿Qué futuro me espera?
    ¿Qué oportunidades están reservadas para mí?
    ¿Cómo podre progresar en el ámbito profesional?
    Se podría orientar al empleado sobre ello, diciéndole que una carrera profesional está constituida por todas las tareas desempeñadas durante la vida laboral de una persona. Sin embargo, no hay que confundirla con una carrera académica integrada por los años de estudio y preparación en escuelas y universidades.
    Además es importante advertir que el mero hecho de planear una carrera no garantiza el éxito profesional, por lo cuál es esencial considerar elementos tales como un desempeño descollante, una preparación adecuada, experiencia y quizás… en ocasiones, un poco de suerte.
    Por ello es fundamental, definir algunos términos clave utilizados en la planeación de la carrera profesional.
    Carrera profesional: todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una personal.
    Historial profesional: Conjunto de los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeñados durante la vida laboral.
    Objetivo profesional: Trabajo, funciones, puestos, responsabilidades que se buscan desempeñar.
    Planeación de la carrera profesional: proceso mediante el cuál se seleccionan los objetivos y se determina el futuro historial profesional.
    Desarrollo profesional: Capacitación profesional que se lleva acabo para lograr los objetivos deseados.
    Asimismo, es importante hacer notar que un plan profesional de cada persona es único, y tan característico y distintivo como su idiosincrasia, sus preferencias y sus aficiones, hay elementos comunes en todos los planes profesionales, así como objetivos y desarrollos profesionales.
    MIA RIVERA
    7170 LAE 951
    • Factores esenciales para el desarrollo profesional dentro de la organización.
    • Igualdad de oportunidades. En la empresa moderna resulta indispensable que todo el personal juzgue que las normas del juego son limpias.
    • Apoyo del jefe inmediato. Los empleados desean que su supervisor inmediato desempeñe un papel activo en su desarrollo profesional y que les proporcione retroalimentación adecuada y oportuna.
    • Conocimiento de las oportunidades. Un sistema idóneo de comunicación dentro de la organización que informe a sus integrantes.
    • Interés del empleado. Los empleados necesitan diferentes niveles de información y muestran distintos grados de interés en su avance, lo cuál depende de varios factores.
    • Satisfacción profesional. De acuerdo con su edad y ocupación, los empleados encuentran satisfactores en diferentes elementos.

    • Etapas de la carrera dentro de la organización
    • El ingreso en sí y la inserción en la organización (21-26 años)
    • Avance dentro de la organización (26-40 años)
    • Mantenimiento (40-60 años)
    • Salida de la organización (60 en adelante)

    • Anclas: técnica, gerencial, autonomía, de creatividad, de seguridad
    Un ancla de carrera es aquel factor que permite a un empleado estabilizarse y lograr el mejor desempeño posible en determinado puesto”.
    Existen cinco tipos de anclas:
    • Ancla técnica: Esta encaminada a satisfacer puestos relacionados con investigación, actuaría, ingeniería, etc.
    • Ancla gerencial: Es adecuada para aquellas personas que por todos los medios desean ocupar puestos gerenciales en la empresa.
    • Ancla de creatividad: Es idónea para puestos cuya actividad consiste en actividades tales como campañas publicitarias, desarrollo de nuevos productos.
    • Ancla de seguridad: Es la preferida por aquellos empleados que piensan que el trabajo sólo les puede satisfacer aspectos económicos. Están contentos mientras reciben su pago cada quincena. Piensan que la organización debe hacer todo por ellos, pues “eso es su obligación”

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  14. MIA RIVERA
    7170 LAE 951
    PREGUNTAS PARA DISCUSION
    1.- si dependiendo del gado de estudios pero en realidad dependiendo de la responsabilidad es el pago además se de3be diferenciar y poner en una balanza el tiempo privado y el tiempo de trabajo.
    2.-Generar planes de desarrollo es muy importante, porque en primer lugar se busca que los empleados que ocuparan las posibles vacantes dentro de la organización serán los mismos que ya laboran en ella, con esto mantendré al personal que conoce la empresa dentro de la misma, lo cual es una valiosa razón para crear fidelidad de parte de los trabajadores.
    3.-Superacion mide la empresa, saber que personas pueden contribuir con conocimiento, pudiendo eliminar costos en cuanto a capacitación.
    4.-Si, por que el enfoque motivacional se basara en la captación de incentivos que promuevan su búsqueda de desarrollo de acuerdo a sus aptitudes y habilidades, lo único que el empleado espera es que su esfuerzo sea reconocido.
    5.- ancla de creatividad y ancla gerencial.

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  15. Viridiana 6774

    Sistemas de recompensas
    Las recompensas organizacionales, tales como pagos, promociones y otros beneficios, son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño.
    El pago como herramienta de los sistemas de recompensas
    El pago es considerado como una herramienta para mejorar la satisfacción del empleado y su desarrollo a partir de lo cual se han desarrollado los sistemas de pago.
    Esquemas de pago
    1. Planes de pago basado en habilidades
    2. Sistema de pago de toda la fuerza laboral
    3. Incremento de salario para todos
    4. Sistemas de pago basados en el desempeño
    5. Participación en las ganancias
    6. Promociones
    7. Beneficios colaterales
    Prestaciones y servicios al personal
    1.-pólizas de seguros: salud, vida y por accidentes o incapacidad temporal o incapacidad
    2. Prestaciones independientes de las tareas cotidianas
    3. Prestaciones relacionadas con el horario
    4. servicios a los empleados
    5. servicios sociales
    6. participación de utilidades
    Modelo de equidad de J. Stacy Adams
    La teoría de la equidad plantea que los individuos juzgan la justicia comparando sus aportaciones a la empresa con el rendimiento que reciben y además comparando ese margen con el de otras personas.
    Factores esenciales para el desarrollo profesional dentro de la organización.
    1. Igualdad de oportunidades.
    2. Satisfacción con el trabajo
    3. Colaboración con los compañeros de trabajo
    4. Conocimientos
    5. Interés por la superación profesional
    Etapas de la carrera dentro de la organización
    • Iniciación de los 21 años a los 22 años
    • Aprendizaje de los superiores 23 años a los 26 años
    • Crecimiento en la organización 27 años a los 32 años
    • Mantenimiento en la gerencia 33 años 65 años
    • Continuar con otras actividades como docencia y negocios propios
    Anclas: técnica, gerencial, autonomía, de creatividad, de seguridad
    1. Ancla técnica.- es propia de los puestos relacionados con investigación, ingeniería, etc.
    2. Ancla gerencial.- es adecuada para quienes por todos los medios desean ocupar puestos gerenciales en la empresa.
    3. Ancla autónoma.- es para quienes optan por trabajar de manera independiente.
    4. Ancla de creatividad.- es idónea para puestos es los que se realizan actividades como de campañas publicitarias.
    5. Ancla de seguridad.- es la preferida de quienes piensan que el trabajo solo les puede satisfacer aspectos económicos.

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  16. GUS OSSCAR LALO , RICARDO
    1. Sistemas de recompensas
    Son tales como pagos, promociones, y otros beneficios. Con poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño
    2. Es una herramienta para mejorar la satisfacción del empleado su desarrollo a partir de lo cual se han creado novedosos esquemas de pago:
    • Planes de pago basados en las habilidades
    • Sistemas de pago para toda la fuerza laboral
    • Incremento de salario para todos
    • Sistemas de pago basados en el desempeño
    • Participación en las ganancias
    3. Prestaciones al servicio al personal se aplican en muchos países latinoamericanas, son esquemas específicos de recompensas entre los cuales se mencionan:
    1. Pólizas de seguros que pueden ser de salud, de vida, y por accidentes e incapacidad temporal y permanente.
    2. Prestaciones independientes de las tareas cotidianas que se dividen en: días feriados vacaciones , ausencias con o sin goce de sueldos, e actividades deportivas.
    3. Prestaciones relacionados con el horario la cual consiste en flexibilidad del horario también conocida como tiempo flexible o flexi-time
    4. Servicios a los empleados la cual consiste: en cafetería o restaurante, apoyo para la educación formal y los servicios financieros.
    5. Servicio social: la que consiste en los gasto de reubicación (hotel, mudanza, menaje, depósitos para renta de casa)
    6. PTU (es el conocido reparto de utilidades que se otorga cada año a los empleados.

    4. Este modelo menciona que los empleados tienden a juzgar la justicia al comparar los insumos y contribuciones relativas al empleo que desempeñan con las recompensas que reciben, además tiende a compararse con otras personas que se encuentran en su misma situación. Las recompensas económicas tienen un valor social y económico, por lo cuales se empeñan un papel clave en varios modelos de motivación e inciden directamente sobre el comportamiento de las personas en el trabajo.

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  17. Martin Quiroz Ledesma 6830
    David Pozas Zepeda 5652
    Sistema de recompensas
    Se identifican como pagos, promociones y otros beneficios que son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño.
    El pago como herramienta del sistema de recompensa
    Se considera como una herramienta para mejorar la satisfacción del empleado y su desarrollo a partir de lo cual se han creado novedosos sistemas de pago.
    Esquemas de pago:
    1. planes de pago basados en las habilidades
    2. sistemas de pago para toda la fuerza laboral
    3. incremento de salarios para todos
    4. sistemas de pago basados en el desempeño
    5. participación en las ganancias
    6. promociones
    7. beneficios colaterales.
    Prestaciones y servicios al personal
    1. pólizas de seguros que pueden ser de salud, bebida y por accidentes
    2. prestaciones independientes de las tareas cotidianas
    3. prestaciones desarrolladas con el horario
    4. servicios a los empleados
    5. servicios sociales
    6. participación de utilidades es el conocido como reparto de utilidades.
    Modelo de equidad de J Staycy Adams: para que un programa de recompensas económicas sea completo debe considerarse diversas situaciones:
    • Análisis de puestos y estudio de sueldos y salarios, pues compara uno con otro de acuerdo con los niveles de responsabilidad
    • Evaluación del desempeño y los incentivos
    • Participación de utilidades clasifica las organizaciones de acuerdo con el desempeño económico.
    Carrera profesional
    Son todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una persona
    Desarrollo profesional
    Es la capacitación profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados
    Planeación de la carrera profesional
    Es el proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina el futuro historial profesional
    Objetivos profesionales
    Son trabajos funciones, puestos, y responsabilidades que se buscan desempeñar
    Factores esenciales para el desarrollo profesional dentro de la organización: Rothenbach en su estudio descubrió que existen cinco factores esenciales para que las personas se desempeñen profesionalmente en una organización:
    1. Igualdad de oportunidades
    2. Apoyo de jefe inmediato
    3. Conocimiento de las oportunidades
    4. Interés del empleado
    5. Satisfacción profesional
    Etapas de la carrera dentro de la organización:
    1. Ingreso mismo y la inserción en la organización (21-26 años)
    2. Avance dentro de la organización (26-40 años)
    3. Mantenimiento (40-60 años)
    4. Salida de la organización (60 años en adelante)

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  18. 5. Carrera profesional: todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una persona.
    Desarrollo profesional: capacitación profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados.
    Planeación de la carrera profesional: proceso mediante el cual se selecciona los objetivos y se determina el futuro historial profesional.
    Objetivos profesionales: trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se buscan desempeñar.
    6. Son 5 factores las cuales son:
    1. Igualdad de oportunidades.
    2. Apoyo al jefe inmediato
    3. Conocimiento de oportunidades
    4. Interés del empleado
    5. Satisfacción profesional
    7-
    • El ingreso mismo y la inserción en la organización.
    • Avance dentro de la organización
    • Mantenimiento
    • Salida de la organización.
    8.- Técnica: Es propio de los puestos relacionados con investigación e ingeniería
    Gerencial: es adecuada para quienes desean ocupar puestos gerenciales en la empresa.
    Autónoma: es para quienes optan por trabajar de manera independiente.
    Creatividad: es idónea para puestos es los que se realizan actividades tales como campañas publicitarias y desarrollo de nuevos productos.
    Seguridad: es preferida para los que piensan el trabajo solo les puede satisfacer aspectos económicos



    Ancla de carrera: Eduardo
    Soy ancla autónoma y técnica:
    Porque me gusta trabajar por mi cuenta, ser emprendedor, y tener mis propios negocio. Y técnica porque mi carrera así me lo exige.


    Ancla de carrera: Oscar
    Soy ancla autónoma porque pienso trabajar de manera independiente realizando una inmobiliaria y realizando mis actividades por medio de cobro de honorarios por asesoría al negocio familiar.
    La inmobiliaria nace de la idea en conjunto con mi padre y el deseo de llevar a cabo el control de sus bienes inmuebles. Empezare iniciando con la acta constitutiva, con el nombre de “Inmobiliaria Reyes”. En cuanto a la empresa familiar voy a colaborar con mi hermano en forma de asesoría para la organización cobrándolo por honorarios una vez que me registre ante hacienda.

    Ancla carrera: Aldo
    Yo me identifico con el ancla gerencial porque me gusta mandar y con el ancla autónoma porque me gusta tener mi propio negocio.
    Buscaré hacer crecer mis negocios para de esta manera tener un mayor crecimiento económico, y conocer más acerca de mis negocios y porque no, también empezar a poner otro tipo de negocios de otro giro y tener mas repertorio de conocimientos.

    Ancla carrera: Gustavo
    Soy ancla creatividad hago actividades innovadoras y creativas, tengo mentalidad diseñadora de nuevos conceptos, fusiones frescas y actividades relacionadas con la publicidad y promoción.
    Hare propuestas innovadoras a empresas con necesidades mercadológicas, publicitarias de alto rango, promoveré una sociedad o asociación dedicada a la publicidad masiva por medios electrónicos, bombardeando al nuevo mercado internauta que crece cada vez mas y que es un mercado muy ansiado, promover tendencias mercadológicas dirigidas a la necesidad especifica de cada empresa tano en tiempo, forma y costos.

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  19. Tipos de anclas
    Técnica: es propio de los puestos relacionados con la investigación
    Gerencial: es adecuada para quienes desean ocupar puestos gerenciales en la empresa
    Autónoma: es para quienes optan trabajar de manera independiente
    Creatividad: es idónea para los puestos en que se desarrollan actividades tales como campañas publicitarias desarrollo de nuevos productos, etc.
    Seguridad: es la preferida de quienes piensan que el trabajo solo les puede satisfacer aspectos económicos.
    David Pozas Zepeda ancla gerencial: esta ancla es la adecuada para mi debido a la capacidad de toma de decisiones y en cuanto a que se trabajar bajo presión, las actitudes para el trabajo en equipo son importantes para mi ya que la unión hace la fuerza.
    Objetivo: trabajar en puestos de alto nivel jerárquico
    Estrategias: dejar curriculum en diferentes empresas importantes tales como GM etc.
    Martin Quiroz Ledesma Ancla Gerencial y de Seguridad: Me gustaría trabajar en puestos con una jerarquía media para ser una persona que se preocupa por los demás y que se preocupen por mi, además de que me gustaría ganar dinero para poder vivir bien y tener una familia a la cual mantener honradamente y mantenerme yo sin tantas preocupaciones.
    Objetivo: trabajar en un puesto con jerarquía media
    Estrategias: hacer solicitudes de empleo para diferentes empresas, presentar mi curriculum a empresas como GM, BIMBO, COCA-COLA, etc., hacer distintas entrevistas de trabajo, buscar empleos en periódicos, etc.
    Objetivo: ganar mucho dinero para mantener a mi familia
    Estrategias: hacer mi trabajo con eficiencia y eficacia, trabajar en empresas que paguen un buen sueldo, cumplir al pie de la letra con mi trabajo, tener siempre la iniciativa de hacer las cosas, etc.

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  20. Sistema de recompensas y planeación y desarrollo de carrera
    Desarrolle:
    • sistemas de recompensas: Las recompensas organizacionales tales como pagos, promociones y otro beneficios, son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño. Por ellos los expertos se interesan por este sistema como intervención que se origina parcialmente en investigaciones sobre calidad de vida en el trabajo.
    • el pago como herramienta de los sistemas de recompensas: Se considera como una herramienta para mejorar la satisfacción del empleado y su desarrollo.
    • esquemas de pago:
    a) planes de pagos basados en las habilidades
    b) sistema de pagos para toda la fuerza laboral
    c) incremento del salario para todos.
    d) Sistemas de pagos basados en el desempeño.
    e) Participación en las ganancias
    f) Promociones
    g) Beneficios colaterales
    • prestaciones y servicios al personal:
    a) Pólizas de seguros: en el campo de la salud, pólizas de vida, póliza por accidente e incapacidad temporal o permanente.
    b) Prestaciones independientes de las tareas cotidianas: días feriados o vacaciones, ausencias con o sin goce de sueldo, actividades deportivas.
    c) Prestaciones relacionadas con el horario: flexibilidad de horario.
    d) Servicio a los empleados: cafetería o restaurante, apoyo para la educación formal, servicios financieros.
    e) Servicios sociales: gastos de reubicación
    • modelo de equidad de J. Stacy Adams: Para que un programa de recompensas económicas sea completo es necesario considerar diversas situaciones.
    a)Los análisis de puesto y estudios de sueldos y salarios, pues comparan uno con otro de acuerdo a los niveles de responsabilidad.
    b)La evaluación del desempeño y los incentivos clasifican a los empleados de acuerdo a su desempeño y les otorgan más recompensas.
    C) La participación de utilidades clasifica a las organizaciones de acuerdo con su desempeño económico general y recompensa a los empleados como socios de ella.
    Este modelo de equidad afirma que los empleados tienden a juzgar la justicia al comparar los insumos y contribuciones relativas al empleo que desempeñan con las recompensas que recibe; además tienden a compararse con otras personas que se encuentran en la misma situación.
    • carrera profesional: Todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una persona.
    • desarrollo profesional: Capacitación profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados
    • planeación de la carrera profesional: Procede mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina el futuro historial profesional.
    • objetivos profesionales: Trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se busca desempeñar.

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  21. • factores esenciales para el desarrollo profesional dentro de la organización:
    Rothenbach descubrió que existen 5 factores esenciales:
    a) Igualdad de oportunidades: Que el personal juzgue las normas de manera que sean iguales para todos.
    b) Apoyo del jefe inmediato: que proporcione retroalimentación adecuada y oportuna
    c) Conocimiento de las oportunidades: Comunicación idónea dentro de la organización.
    d) Interés del empleado: Que los empleados necesitas diferentes niveles de información porque tienen diferentes grados de interés.
    e) Satisfacción profesional: Cada empleado encuentra diferentes satisfactores.
    • etapas de la carrera dentro de la organización:
    a) El ingreso mismo y la inserción en las organizaciones (21-26 años)
    b) Avance dentro de la organización (26-40 años)
    c) Mantenimiento (40-60años)
    d) Salida de la organización (60 años en adelante)
    • anclas: diversas opciones para revisar carrera dentro de la organización
    a)técnica:Es propia de los puestos relacionados con investigación, actuária, ingeniería, etc.
    b) gerencial: adecuada para quienes por todos los medios desean ocupar puestos gerenciales en la empresa.
    c) autonomía: para quienes optan por trabajar de manera independiente, pues consideran a la empresa como allanadora de sus vida privadas
    d)creatividad: idónea para puesto en los que se realizan actividades tales como campañas publicitarias, desarrollo de nuevos productos etc.
    e) de seguridad: Es la preferida de quienes piensan que el trabajo sólo les puede satisfacer aspectos económicos.
    Desarrolle las preguntas para discusión:
    1. en relación con los sistemas de recompensas considera usted que el factor dinero será siempre el que mejore resultados de incentivar
    De alguna manera si porque l dinero simpre motiva a los ermpleados a trabajar mejor.
    2.- en relación con la planeación de carrera ¿cual es la mejor estrategia: desarrollar planes con habilidades de los empleados o notar sus carencias con el fin de no considerarlos como candidatos a un acenso?
    La mejor estategia es desarrollar planes con base en las habilidades de los empleados por ejemplo: cuando existe un acenso de un empleado a un puesto directivo el hecho de que al empleado se le instruya en temas directivos y se capacite con respecto al mismo; esto aunado a sus cualidades y habiliades podría ser de beneficio para la organización.
    3.- menciona tres razones por las cuales debe interesarle a la alta dirección desarrollar planes de carrera para sus empleados.
    • Es de suma importancia ya que de alguna manera permite que los empleados se comprometan con la organización pues su capacitación va a ser aplicada a la misma organizaion.
    • Es conveniente ya que permite a la organización tener elementos mas capaces y eficientes.
    • Por ultimo es importante ya que l desarrollo de la carrera de los empleados hace que estos se involoucren con la empresa y de alguna manera le tengan una lealtad a la misma.
    4.- piensa que para diseñar un plan de carrera profesional debe considerar necesariamente el sistema de recompensas
    Si es necesario considerarlo ya que en ocaciones los empleados no comprenden del todo lo que es un desarrollo de carrera por lo que se limitan al cambio. Además el desarrollo de carrera debe de incluir una motivación para que el empleado se sienta satisfecho con la capacitación y se involucre al cien por ciento en dicho proceso.
    5.- en las anclas de carrera que se cometan en le capitulo ¿Cuál le convendría este al egresar?
    Ancla gerencial, ancla de creatividad, ancla autónoma, ancla técnica.
    6.- entreviste al profesor de la materia y comente suplan de carrera profesional y luego defina junto con el en que ancla se encuentra actualmente. Se contestara de manera individual

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  22. LAURA LIZZETTE OROZCO AMÉZQUITA 3805
    SUSANA CASTAÑEDA MENDOZA 7081
    MARÍA CONSUELO VACA MARTÍNEZ 7232

    PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN.

    1. En relación con los sistemas de recompensa ¿considera usted que el factor dinero será siempre el que mejore resultados de en incentivar a los empleado?
    R= No eso depende del tipo de personalidad que tengan los empleados, ya que si nos encontramos con empleados de tipo “x” si será la principal herramienta para motivarlos, pero si nos encontramos con personas de tipo “y o z” existirán otros motivantes como principales.

    2. En relación con la planeación de carrera ¿cuál es la mejor estrategia: desarrollar planes en base a las habilidades de los empleados o notar sus carencias con el fin de no considerarlos como candidatos a un ascenso?
    R= La mejor estrategia es considerar las habilidades y aptitudes de los empleados para poder desarrollarlos ya que carencias siempre se presentaran.
    Ejemplo: un encargado de departamento es excelente en la toma de decisiones pero para subordinar es carente de habilidad. Es donde debemos de considerar o encontrar un punto donde se desarrollen las dos partes subordinación y toma de decisión.

    3. Mencione tres razones por las cuales debe interesarle a la alta dirección desarrollar planes de carrera para sus empleados.
    • Hacer frente a los constantes cambios con personal preparado.
    • Para motivar a los empleados.
    • Crear lealtad por parte de los empleados hacia la empresa.

    4. ¿Piensa que para diseñar un plan de carrera profesional debe considerar necesariamente un sistema de recompensas?
    R= No, ya que la recompensas vienen inherentes en el desarrollo de carrera.
    5. De las anclas de carrera que se comentan en el capítulo ¿cuál le convendría a usted al egresar?
    R= El Ancla Gerencial

    6. Entreviste al profesor de la materia relacionada y coméntele su plan de carrera profesional. Luego defina junto con él en que ancla se encuentra actualmente.
    • Conny y Susy: ancla gerencial.
     Objetivo general: es desarrollarse dentro de un puesto gerencial en una empresa reconocida.
     Estrategias:
     ubicar puestos gerenciales vacantes en distintas empresas.
     Llevar curriculum.
     Presentarse a entrevistas.
     Capacitarse constantemente.
     Desarrollarse en las distintas áreas.
     Adecuar horario para seguir con su desarrollo profesional.

    • Laura: ancla autónoma
     Objetivo general: iniciar propio negocio de decoración de fiestas con flores y/o globos. San Diego C.A.
     Estrategias:
     Aprender inglés.
     Tomando curso de decoración.
     Realizando análisis de mercado para la posición del lugar.
     Realizando plan de negocios.

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  23. LAURA LIZZETTE OROZCO AMÉZQUITA 3805
    SUSANA CASTAÑEDA MENDOZA 7081
    MARÍA CONSUELO VACA MARTÍNEZ 7232

    SISTEMA DE RECOMPENSAS Y PLANEACIÓN Y DESARROLLO DE CARRERA
    Desarrolle:
    Sistemas de recompensas
    Las recompensas organizacionales, tales como pagos, promociones y otros beneficios, son poderosos incentivos para mejorarla satisfacción del empleado y su desempeño.
    El pago como herramienta de los sistemas de recompensas
    El interés por este tema se ha acrecentado, ya que se le considera como una herramienta para mejorar la satisfacción del empleado y su desarrollo a partir de lo cual se han creado novedosos esquemas de pago.
    Esquemas de pago
    1. Planes de pago basados en las habilidades.
    2. Sistemas de pago para toda la fuerza laboral.
    3. Incremento de salario para todos.
    4. Sistemas de pago basados en el desempeño.
    5. Participación en las ganancias.
    6. Promociones.
    7. Beneficios colaterales.
    Prestaciones y servicios al personal
    1. Pólizas de seguros
    1.1. En el campo de la salud
    1.2. Pólizas de vida.
    1.3. Pólizas por accidente e incapacidad temporal o permanente.
    2. Prestaciones independientes de las tareas cotidianas.
    2.1. Días feriados o vacaciones.
    2.2. Ausencias con o sin goce de sueldos.
    2.3. Actividades deportivas.
    3. Prestaciones relacionadas con el horario.
    3.1. Flexibilidad del horario.
    4. Servicios a los empleados.
    4.1. Cafetería o restaurante.
    4.2. Apoyo para ala educación formal.
    4.3. Servicios financieros.
    5. Servicios sociales.
    5.1. Gastos de reubicación.
    Modelo de equidad de J. Stacy Adams
    Para que un programa de recompensas económicas sea completo es necesario considerar diversas situaciones.
    Los analisis de puesto y estudio de sueldos y salarios.
    La evaluación del desempeño y los incentivos clasifican a los empleados.
    La participación de unidades clasifica a las organizaciones de acuerdo con su desempeño económico general y recompensa a los empleados como socios de ella.
    Las recompensas económicas tienen un valor social y económico por lo cual desempeñan un papel clave en varios modelos de motivación e inciden directamente sobre el comportamiento de las personas en el trabajo.
    Carrera profesional, desarrollo profesional, planeación de la carrera profesional, objetivos profesionales.
    La organización necesita que los individuos que la integran cumplan etapas profesionales, con el fin de desarrollar la capacidad necesaria para satisfacer las necesidades humanas en varios niveles y tipos de trabajo.
    Carrera profesional: Todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una persona.
    Historia Profesional: Conjunto de los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeñados durante la vida laboral.
    Objetivos Profesionales: Trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se busca desempeñar.
    Planeación de la carrera profesional: Proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina el futuro historial profesional.
    Desarrollo profesional: Capacitación profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados.
    Factores esenciales para el desarrollo profesional dentro de la organización.
    Igualdad de oportunidades
    Apoyo del jefe inmediato
    Conocimiento de las oportunidades.
    Interés del empleado.
    Satisfacción profesional.
    Etapas de la carrera dentro de la organización
     El ingreso mismo y la inserción en la organización (21 – 26 años)
     Avance dentro de la organización (26 – 40 años)
     Mantenimiento (40- 60 años)
     Salida de la organización (60 años en adelante)

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  24. LAURA LIZZETTE OROZCO AMÉZQUITA 3805
    SUSANA CASTAÑEDA MENDOZA 7081
    MARÍA CONSUELO VACA MARTÍNEZ 7232


    Anclas: técnica, gerencial, autonomía, de creatividad, de seguridad
    1. Ancla técnica: Como su nombre lo indica, es propia de los puestos relacionados con investigación, actuaria, ingeniería, etc.
    2. Ancla gerencial: Es adecuada para quienes por todos los medios desean ocupar puestos gerenciales en la empresa.
    3. Ancla autónoma: Es para quienes optan por trabajar de manera independiente, pues consideran a la empresa como allanadora de vidas privadas.
    4. Ancla de creatividad: Es idónea para puestos en los que se realizan actividades tales como campañas publicitarias, desarrollo de nuevos productos, etc., en las que la innovación tienen especial importancia.
    5. Ancla de seguridad: Es la preferida de quienes piensan que el trabajo solo les puede satisfacer aspectos económicos. Están contentos mientras reciben su pago cada quincena. Piensan que la organización debe hacer todo por ellos, pues “esa es su obligación”.

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  25. Araceli 7010
    Nadia 7434
    Carmen Elizabeth 6810
    Alejandra corona 6610

    Desarrolle:
    Sistemas de recompensas: se origina parcialmente en investigaciones, sobre calidad de vida en el trabajo, las recompensas como una parte integral de la organización sugiere que las mismas podrán ser congruentes con otros sistemas y practicas organizacionales, tales como, el análisis de la estructura organizacional, la filosofía de las relaciones humanas de la alta dirección, diseño del trabajo, entre otras.

    El pago como herramienta de los sistemas de recompensas
    Es considerada como una herramienta para mejorar la satisfacción del empleado y su desarrollo, a partir de lo cual se han creado novedosos esquemas de pago.

    Esquemas de pago
    1.-planes de pago basados en las habilidades
    2.- sistemas de pago para toda la fuerza laboral.
    3.- incremento de salario para todos.
    4.- sistema de pago basado en el desempeño.
    5.-participacion en las ganancias.
    6.-promocion.
    7.-beneficios colaterales

    Prestaciones y servicios al personal
    Son considerados como esquemas específicos de recompensa, podemos mencionar los siguientes:
    Pólizas de seguro, estos pueden ser de salud, de vida y por accidentes e incapacidad permanente o temporal.

    Prestaciones independientes de las tareas cotidianas, en las cuales podemos encontrar los días feriados o vacacionales, ausencias con o sin goce de sueldos y actividades deportivas.

    Prestaciones relacionadas con el horario, aquí se puede dar por medio de la flexibilidad de horario.

    Servicios a los empleados, esta motivación se puede dar por medio de una cafetería o restaurante dentro de la empresa, apoyo para la educación formal y servicios financieros.
    Servicios sociales. Estos pueden ser gastos de reubicación.

    Participación de utilidades, es decir, repartir las utilidades del año a los empleados.


    Modelo de equidad de J. Stacy Adams
    Este modelo afirma que los empleados tienden a juzgar con las recompensas que reciben además tienden a compararse con otras personas que se encuentran en su misma situación.

    Carrera profesional: son todos los puestos que se desempeñan durante la vida laboral de una persona.

    Desarrollo profesional: es la capacidad profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados.

    Planeación de la carrera profesional: es un proceso que selecciona los objetivos y determina el futuro histórico profesional

    Objetivos profesionales: estos son trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se buscan desempeñar

    Factores escenciales para el desarrollo profesional dentro de la organización.
    a) Igualdad de oportunidades: es indispensable que todo el personal juzgue que las normas del juego son limpias
    b) apoyo del jefe inmediato: el supervisor inmediato desempeña un papel activo en su desarrollo profesional
    c) conocimiento de las oportunidades: la comunicación de la organización debe informar es importante para mantener informada a sus integrantes.
    d) interés del empleado: los empleados necesitan diferentes niveles de información a los cuales les muestran un interés diferente
    e) satisfacción profesional: los empleados encuentran diferentes satisfacciones en los elementos

    Etapas de la carrera dentro de la organización
    -el ingreso mismo y la inserción en la organización (21-26años)
    -avance dentro de la organización (26-40años)
    -mantenimiento (40-60años)
    -salida de la organización (60 años en adelante)

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  26. Equipo:
    Martha Beatriz Mosqueda Vázquez 4826
    Marisela Cuevas Guerra 5467
    María Alejandra Montiel Ramírez 7020

    A) SISTEMA DE RECOMPENSAS
    Las recompensas organizacionales, tales como pagos, promociones, y otros beneficios, son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño. Por ello los expertos en D.O., se preocupan cada vez más por el diseño e implantación de dichos sistemas.
    Este reciente interés por los sistemas de recompensas como intervención se origina parcialmente en investigaciones sobre calidad de vida en el trabajo. Esta nueva percepción considera las recompensas como una parte integral de las organizaciones y surgiere tales como el análisis de la estructura organizacional, la filosofía de relaciones humanas de alta dirección, diseño del trabajo.
    Desde la perspectiva individual, relacionado con la calidad de vida en el trabajo. Las recompensas deben suficientes para satisfacer las necesidades del personal.
    Las recompensas deben ser otorgadas de manera equitativa, por lo cual comparan sus recompensas con las recibidas por otros miembros de la organización.
    Los sistemas de recompensas deben ser diseñados de acuerdo con las necesidades de los individuos.
    Los sistemas de recompensas mejoran cuatro aspectos de la eficiencia organizacional.

    1. Motiva al personal a unirse a la organización
    2. Influyen sobre los trabajadores para que acudan a su trabajo.
    3. Los motivan para actuar de manera eficaz.
    4. Reforzar la estructura de la organización para especificar la posición de sus diferentes miembros.

    1. EL PAGO COMO HERRAMIENTA DE LOS SISTEMAS DE RECOMPENSA
    Se consideraba como una herramienta para mejorar la satisfacción del empleado y su desarrollo.

    B) ESQUEMAS DE PAGO
    • Planes de pago basados en habilidades
    • Sistema de pago para toda fuerza laboral
    • Incremento de salario para todos
    • Sistema de pago basados en el desempeño
    • Participación en las ganancias
    • Promociones
    • Beneficios colaterales

    C) PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL
    1. Pólizas de seguros, que pueden ser de salud y por accidentes e incapacidades temporales o permanentes.

    2. Prestaciones independientes de las tareas cotidianas
     Días feriados o vacaciones
     Ausencias con o sin goce de sueldo
     Actividades deportivas

    3. Prestaciones relaciones con el horario
     Flexibilidad del horario

    4. Servicios a los empleados
     Cafetería o restaurantes
     Apoyos para la educación formal
     Servicios financieros

    5. Servicios sociales
     Gastos de reubicación
    6.Participación de utilidades

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  27. Araceli 7010
    Nadia 7434
    Carmen Elizabeth 6810
    Alejandra corona 6610

    Tipos de anclas
    Ancla Técnica: es propia de los puestos relacionados con investigación e ingeniería
    Ancla gerencial: es la meta final por la cual realizan todos sus esfuerzos
    Ancla autonomía: es para quienes optan trabajar de manera independiente.
    Ancla de creatividad: se ocupa para puestos tales como campañas publicitarias, desarrollo de nuevos productos, en las que la innovación tiene especial importancia.
    Ancla de seguridad: es para aquellos que piensan que el trabajo solo les puede satisfacer aspectos económicos.

    Desarrolle las preguntas para discusión.
    1.- si, debido a que si tiene una buena remuneración hacia las actividades que se le asignen se encontraran satisfechos y se ejecutara de manera eficaz su trabajo.
    2.- desarrollar planes, con base a las habilidades de los empleados, porque al asignar a cada trabajador una tarea o un conjunto de funciones en base a la especialización, el individuo realizara lo que mejor sabe hacer.
    3.- ¿Cuál es el futuro que espera la empresa para su porvenir?
    ¿Cuáles son las oportunidades que se encuentran en el mundo laboral?
    ¿De qué manera se podrá progresar y tener éxito?
    4.- si, depende del nivel de motivación en que se encuentran (incentivo económico o de reconocimiento) se verá reflejada en la organización en base a su satisfacción laboral.

    5.- NADIA Y ALEJANDRA
    se encuentran en las siguientes las anclas:

    Ancla gerencial:
    - por la relación de nuestra carrera
    - por ser una plataforma para realizar nuestro propio negocio

    Ancla autónoma:
    -por la necesidad de crear tu propio negocio y tener éxito en el mismo.
    - por las cualidades, actitudes y conocimientos de la carreras los cuales se pueden aplicar en la empresa que se cree.

    ARACELI
    se encuentra en las anclas:
    Ancla gerencial:
    -Ya que una vez de haber obtenido los conocimientos necesarios dentro de una universidad, podre poner en práctica dicho aprendizaje pudiendo dar propuestas en la empresa dentro del área administrativa, donde labore con el fin de alcanzar puestos de un alto nivel, buscando la mejora continua.

    CARMEN
    se encuentra en el ancla de:
    Ancla de creatividad:
    -ya que busco poder emprender una consultoría que ayude a las empresas en sus problemas empresariales, así como ayudar a los recién egresados para que adquieran experiencia, esto solo lo podre lograr con los conocimientos adquiridos a lo largo de la carrera profesional.

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  28. Equipo:
    Martha Beatriz Mosqueda Vázquez 4826
    Marisela Cuevas Guerra 5467
    María Alejandra Montiel Ramírez 7020

    D) MODELO DE EQUIDAD DE J. STACY ADAMS
    Para que un programa de recompensas económicas sea completo es necesario considerar diversas situaciones.
    Los análisis de puestos y estudios de sueldos y salarios clasifican los puestos, pues comparten uno con otro de acuerdo con los niveles de responsabilidad.
    La evaluación del desempeño y los incentivos clasifican a los empleados de acuerdo con su desempeño y les otorgan mas recompensas.
    La participación de utilidades clasifica a las organizaciones de acuerdo con su desempeño económico general y recompensa a los empleados como socios de ella.
    Las recompensas económicas tienen un valor social y económico, por lo cual desempeña un papel clave en varios modelos de motivación e incide directamente sobre el comportamiento de las personas en el trabajo. Es útil para todos aquel que estudia el comportamiento humano poder conocer las posibles relaciones con el desempeño futuro de las personas.

    E) CARRERA PROFESIONAL
    Todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una persona.

    F) DESARROLLO PROFESIONAL
    Capacidad profesional que lleva a cabo para lograr los objetivos deseados

    G) PLANEACION DE CARRERA PROFESIONAL
    Proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina el futuro historial profesional

    H) OBJETIVOS PROFESIONALES
    Trabajos, funciones, puestos y responsabilidad que se busca deseados.

    I) FACTORES ESCENCIAS PARA EL DESARROLLO PROFESIONAL DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN
    Existen 5 factores esenciales para que las personas se desempeñen profesionalmente dentro de una organización.
     Equidad de oportunidad
     Apoyo del jefe inmediato
     Conocimiento de las oportunidades
     Intereses del empleado
     Satisfacción profesional

    J) ETAPAS DE LA CARRERA DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN
    • El ingreso mismo y la inserción en la organización
    • Avance dentro de la organización
    • Mantenimiento
    • Salida de la organización

    K) ANCLA TECNICA: Como su nombre lo indica, es propio de los puestos relacionados con la investigación, actuaría, ingeniería.

    ANCLA GERENCIAL: Es adecuada para quienes por todos los medios desean ocupar puestos gerenciales en la empresa. Es la meta final por la cual realizan todos los esfuerzos.

    ANCLA AUTOMATICA: Es para quienes optan por trabajar de manera independiente, pues consideran a la empresa como allanadora de vidas privadas.

    ANCLA DE CREATIVIDAD: Es idónea para puestos en los que se realizan actividades tales como campañas publicitarias, desarrollo de nuevos productos, en las que la innovación tiene especial importancia.

    ANCLA DE SEGURIDAD: Es la preferida de quienes piensan que el trabajo solo les puede satisfacer aspectos económicos. Están contentos mientras reciben su pago cada quincena.

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  29. Equipo:
    Martha Beatriz Mosqueda Vázquez 4826
    Marisela Cuevas Guerra 5467
    María Alejandra Montiel Ramírez 7020

    PREGUNTAS PARA ANALISIS.
    1. En relación con los sistemas de recompensa, ¿Considera usted que el factor de dinero será siempre el que mejores resultados de en incentivar a los empleados?
    No siempre por que depende de cada persona ya que bien en su mayoría de las personas se motivan al poder obtener más dinero existen otras que se motivan con un reconocimiento.

    2. En relación con la planeación de carrera, ¿Cuál es la mejor estrategia: desarrollar planes con base a las habilidades de los empleados o notar sus carencias con el fin de no considerarlos como candidatos a un acceso? Fundamente su respuesta con un ejemplo.
    Desde nuestro punto de vista se deben de tomar en cuenta ambos conceptos ya que muy poco viable fundamentar una decisión solo considerando sus habilidades o sus carencias de los empleados.
    Por ejemplo: si alguien está en el puesto de atención al cliente y se desarrolla muy eficientemente en su trabajo pero tiene conflicto en vaciar los datos en la computadora;
    Quizá la empresa pueda brindarle un curso de capacitación básico donde solo se le enseñe lo que va hacer en el trabajo; aunque le va a generar un costo paro también va encontrar un beneficio para ella.

    3. Menciona tres razones por la cuales debe interesarse en la alta dirección desarrollar planes de carrera para sus empleados.
     Para identificar que empleado es el adecuado para cada puesto.
     Para que exista eficiencia en el trabajo y se reduzca al máximo posible las pérdidas.
     Para generar crecimiento de la empresa y de los empleados.

    4. ¿Piensa que para diseñar un plan de carrera profesional debe de considerar necesariamente el sistema de recompensas explique su respuesta?
    Si lo debemos de considerar porque puede ser un factor importante que se puede utilizar en el momento que vea que los empleados bajan la productividad o que hay ausentismo, etc.

    5. De las anclas de carrera que se comentan en el capitulo, ¿Cuál le convendría a usted al egresar?
    Ancla Gerencial: porque la carrera que escogimos es para puestos gerenciales y relacionados con la administración de la empresa.

    6. Entreviste al profesor de la materia relacionada y comente su plan de carrera profesional. Luego defina junto con él en que ancla se encuentra actualmente.

    PLAN DE CARRERA
    Meta: Poner un despacho de consultoría.

    Objetivo: Llegar hacer un despacho altamente reconocido y competitivo ante los demás despachos de consultoría; ya que nuestro despacho se va a especializar en todas las áreas de una empresa. Ya que muchos despachos solo se especializan en una sola área de la empresa.

    María Alejandra va estar especializada en: Recursos Humanos.

    Martha Beatriz va estar especializada en: Mercadotecnia.

    Marisela va estar especializada en: Relaciones Publicas.

    Estrategias:
     Primero cada una va hacer una especializada en lo que más nos gusta hacer.
     Hacer un plan de negocios para llevarlo a cabo.
     Buscar más socios capitalistas.
     Si no se cuenta con el capital, buscar fuentes de financiamiento.
     Iniciar nuestro negocio y buscar clientes.

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  30. Clara Gtz. 6470
    Karen paramo 6793
    Mónica 6696

    SISTEMAS DE RECOMPENSAS Y PLANEACION Y DESARROLLO DE CARRERA

    • Sistemas de recompensas: organizacionales, tales como gagos, promociones y otros beneficios son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño.
    • El pago como herramienta de los sistemas de recompensas
    Se le considera como una herramienta para mejorar la satisfacción del empleado y su desarrollo a partir de lo cual se han creado novedosos sistemas de pago.
    • Esquemas de pago
    1. Planes de pago basados en las habilidades
    2. Sistemas de pago para toda la fuerza laboral
    3. Incremento de salario para todos.
    4. Sistemas de pagos basados en el desempeño
    5. Participación en las ganancias
    6. Promociones
    7. Beneficios colaterales.
    • Prestaciones y servicios al personal
    1. Pólizas de seguros
    1.1 en el campo de la salud
    1.2 pólizas de vida
    1.3 pólizas por accidentes e incapacidad temporal o permanente.
    2. Prestaciones independientes a las tareas cotidianas
    2.1 días feriados o vacaciones
    2.2 ausencias con o sin goce de sueldo
    2.3 actividades deportivas
    3. prestaciones relacionadas con el horario
    3.1 flexibilidad en el horario
    4. servicios a los empleados
    4.1 cafetería o restaurante
    4.2 apoyo a la educación formal
    4.3 servicios financieros
    5. servicios sociales
    5.1 gastos de reubicación
    6. participación de utilidades

    • Modelo de equidad de J. Stacy Adams
    Afirma que los empleados tienden a juzgar la justicia al comparar los insumos y contribuciones relativas al empleo que desempeñan con las recompensas que reciben además tienden a compararse con otras personas que se encuentran en su misma situación.
    • Carrera profesional:
    Todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una persona.
    • Desarrollo profesional:
    Capacitación profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados.
    • Planeación de la carrera profesional:
    Proceso mediante el cual se selecciona los objetivos y se determina el futuro historial profesional.
    • Objeticos profesionales:
    Trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se busca desempeñar.

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  31. CLARA GTZ 6470
    KAREN 6793
    MONICA 6696
    Factores esenciales para el desarrollo profesional dentro de la organización
     Igualdad de oportunidades
     Apoyo al jefe inmediato
     Conocimiento de las oportunidades
     Interés del empleado
     Satisfacción profesional
    • Etapas de la carrera dentro de la organización
     El ingreso mismo y la inserción en la organización (21 a 26 años)
     Avance dentro de la organización (26 a 40 años)
     Mantenimiento (40 a 60 años)
     Salida de la organización (60 años en adelante)

    • Anclas: técnicas, gerencial, autonomía, de creatividad, de seguridad.
    • Ancla técnica: es propia de los puestos relacionados con investigación, actuaria, ingeniería, etc.
    • Ancla gerencial: es adecuada para quienes por todos los medios desean ocupar puestos gerenciales en una empresa. Es la meta final por la cual se realizan todos los esfuerzos.
    • Ancla autónoma: es para quienes optan por trabajar de manera independiente pues considera a la empresa como allanadora de vidas privadas.
    • Ancla creativa: es idónea para los puestos en que los que realizan actividades tales como campañas publicitarias, desarrollo de nuevos productos, etc, en las que la innovación tiene especial importancia.
    • Ancla de seguridad: es la preferida de quienes piensan que el trabajos solo le puede satisfacer aspectos económicos.
    PREGUNTAS PARA ANALISIS
    1. No, no siempre el factor dinero da mejores resultados para incentivar a los empleados ya que existen otros factores como la seguridad en el trabajo.
    2. Es mejor desarrollar planes con base en las habilidades de los empleados por la razón de que al poner en evidencia sus carencias puede ser contra producente ya que de esa forma los empleados se desmotivan a seguir laborando.
    3. Motiva a los empleados a esforzarse por ocupar mejores puestos.
    Satisface las necesidades de las personas.
    Ayuda al desarrollo profesional de las personas para lograr sus objetivos
    4. Si, por que para las personas necesita haber una recompensa para poder realizar las actividades o hacer un plan de carrera en una empresa.
    5. ancla gerencial: ya que como egresados de la carrera de Administración de empresas nuestro objetivo es ocupar una gerencia en la empresa donde vamos laboral.

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  32. Francisca Escamilla 6526
    Ana Isabel Cervantes 6569
    Belen Aguiera 6691
    Jeannette González 6597

    Sistema de recompensas: es una parte integral de las organizaciones y sugiere que las mismas podrían ser congruentes con otros sistemas y practicas organizacionales ya que las recompensas son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño.

    El pago como herramienta de los sistemas de recompensas: ya que se le considera como una herramienta para mejorar la satisfacción del empleado y su desarrollo, sea creado un novedoso esquema de pago.

    Esquema de pago:
    • Planes de pago basados en las habilidades
    • Sistema de pagos para toda la fuerza laboral.
    • Incremento de salario para todos.
    • Sistemas de pago basados en el desempeño.
    • Participación en las ganancias.
    • Promociones
    • Beneficios colaterales.


    Prestaciones y servicios al personal:
    1. Póliza de seguros:
    • En el campo de la salud. Pueden ser pólizas de gastos médicos mayores o menores.
    • Pólizas de vida. Hacienden a dos años de salario.
    • Pólizas por accidente e incapacidad temporal o permanente. Este varía según la profesión.
    2. Prestaciones independientes de las tareas cotidianas.
    • Días feriados o vacaciones. Se otorgan en base a la antigüedad del empleado en la empresa, y otras otorgan asueto durante la celebración de una fiesta religiosa.
    • Ausencia con o sin goce de sueldo.
    • Actividades deportivas.
    3. Prestaciones relacionadas con el horario.
    • Flexibilidad del horario. También conocido como tiempo perdido que se aplica en empresas que se dedican a la investigación.
    4. Servicios a los empleados.
    • Cafetería o restaurante.
    • Apoyo para la educación formal.
    • Servicios financieros.
    5. Servicios sociales.
    • Gastos de reubicación.
    6. Participación de utilidades. Este es el reparto de utilidades que se otorga cada año a los empleados.

    Modelo de equidad de J. Stacy Adams.
    En este método se habla de que los empleados tienden a comparar sus insumos tanto con las recompensas obtenidas, como con los de otros miembros de la organización de nivel jerárquico similar. Es útil para todo aquel que estudia el compartimiento humano poder conocer las posibles reacciones relacionadas con el desempeño futuro de las personas.

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  33. Francisca Escamilla 6526
    Ana Isabel Cervantes 6569
    Belen Aguilera 6691
    Jeannette González 6597

    Carrera profesional. Todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una persona.

    Desarrollo profesional: es la capacitación profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados.

    Planeación de la carrera profesional.es un proceso mediante el cual se selecciona los objetivos y se determina el futuro historial profesional.

    Objetivos profesionales: son los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se busca desempeñar.

    Factores esenciales para el desarrollo profesional dentro de la organización.
    • Igualdad de oportunidades: en la empresa es importante que el personal juzgue quelas normas del juego son limpias.
    • Apoyo del jefe inmediato: los empleados desean que su supervisor desempeñe un papel activo en su desarrollo profesional que les de retroalimentación adecuada y oportuna.
    • Conocimiento de las oportunidades: un sistema idóneo de comunicación en las organizaciones es la que informe a todos sus integrantes.
    • Interés del empleado: los empleados necesitan diferentes niveles de información y muestran distintos grados de interés en su avance.
    • Satisfacción profesional: esta depende de la edad y ocupación del empleado


    Etapas de la carrera dentro de la organización:
    • El ingreso mismo y la inserción en la organización (21-26 años)
    • Avance dentro de la organización (26-40 años)
    • Mantenimiento(40-60 años)
    • Salida de la organización (60 años en adelante)


    Ancla técnica: es propia de los puestos relacionados con la investigación, actuaria, ingeniería etc.

    Ancla gerencial: es adecuad para quienes por todos los medios desean ocupar puestos gerenciales en la empresa.

    Ancla autónoma: es para quienes optan trabajar de manera independiente, pues consideran a la empresa como allanadora de vidas privadas.

    Ancla de creatividad: es ideal para puesto en los que se realiza actividades tales como campañas publicitarias, desarrollo de nuevos productos, etc. En las que la innovación tiene especial importancia.

    Ancla de seguridad: es la ideal para quienes piensan que el trabajo solo les puede satisfacer aspectos económicos.

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  34. Francisca Escamilla 6526
    Ana Isabel Cervantes 6569
    Belen Aguilera 6691
    Jeannette González 6597

    PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN.
    1. En relación con los sistemas de recompensas, ¿considera usted que el factor dinero será el que mejores resultados de en incentivar a los empleados?
    R= si por que el dinero es el principal punto de motivación para que desempeñen sus trabajos eficazmente, pero consideramos que también influye como es el trato en la empresa y el reconocimiento que se les da la los empleados.

    2. En relación con la planeación de la carrera, ¿Cuál es la mejor estrategia: desarrollar planes en base en las habilidades de los empleados o notar sus carencias con el fin de no considerarlos como candidatos a un ascenso?
    R= consideramos que es mejor tomar en cuenta la estrategia de desarrollar planes en base a las habilidades de los empleados ya que con ello la empresa alcanza los objetivos y metas antes planeadas ya que los trabajadores son la base de la organización.

    3. Mencione tres razones por las cuales debe interesarle a la alta dirección desarrollar planes de carrera para sus empleados.
    R=para prepararlos para el logro de objetivos empresariales, también para prepararlos para que ocupen puestos de mayor logro y que se sienten parte de la empresa y permanezcan laborando en ella.

    4. ¿piensa que para diseñar un plan de carrera profesional debe considerar necesariamente el sistema de recompensas?
    R= si, por que es un manera de motivar a los empleados para que cumplan con el plan.

    5. De las anclas de carrera que se comentan en el capitulo ¿Cuál le convendría usted al egresar?
    R= convendría la ancla de seguridad y la ancla gerencial principalmente, por que nos estamos preparando para ocupar un buen puesto y principalmente buscamos una remuneración.

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  35. Norma Leticia Fernandez Luna 6504
    Sandra Paola Gutierrez Castañeda 6495
    Ana Cecilia Chagolla 6727

    SISTEMA DE RECOMPENSAS
    Las recompensas organizacionales tales como pagos, promociones y otros beneficios son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleo y su desempeño.
    Este reciente interés por los sistemas de recompensa como intervención se origina parcialmente en investigaciones sobre calidad debida en el trabajo.
    EL PAGO COMO HERRAMIENTA DE LOS SISTEMAS DE RECOMPENSAS
    En años recientes el interés por este tema se ha acrecentado ya que se le considera como una herramienta para mejorar la satisfacción del empleado y su desarrollo.
    ESQUEMAS DE PAGO
    1. planes de pago basados en las habilidades.
    2. Sistemas de pago para toda la fuerza laboral.
    3. Incremento de salario para todos.
    4. Sistema de pago basado en ele desempeño.
    5. Participación en las ganancias.
    6. Promociones
    7. Beneficios colaterales.

    PRESTACIONES Y SERVICIO AL PERSONAL
    1. Pólizas de seguro, pueden ser de salud, de vida, por accidente o incapacidad temporal o permanente.
    1.1. En el campo de la salud. Pueden ser pólizas de gastos médicos mayores o menores. Cuando se usa este servicio se debe pagar un deducible.
    1.2. Póliza de vida, por lo general asciende a 2 años de salario
    1.3. Póliza por accidente e incapacidad temporal o permanente. El monto de la indemnización varía según la profesión.
    2. Prestaciones independientes de las tareas cotidianas.
    2.1. Días feriados o vacaciones. algunas se otorgan en base a la antigüedad del empleado.
    2.2. Ausencias con o sin goce de sueldo.
    2.3. Actividades deportivas.
    3. Prestaciones relacionadas con el horario.
    3.1. Flexibilidad del horario. Se aplican a empresas que se dedican a la investigación.
    4. Servicios a los empleados.
    4.1. Cafetería o restaurante
    4.2. Apoyo para la educación formal
    4.3. Servicios financieros.
    5. Servicios sociales.
    5.1. Gastos de reubicación
    6. Participación de utilidades.

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  36. MODELO DE EQUIDAD DE J. STACY ADAMS
    En su modelo de equidad J. Stacy Adams, afirma que los empleados tienen a juzgar la justicia al comparar los insumos y contribuciones relativas al empleo que desempeñan con la recompensas que recibe, además tienden a compararse con otras personas que se encuentran en su misma situación.
    Las recompensas económicas tienen un valor social y económico y desempeñan un papel clave en varios modelos de motivación e inciden directamente sobre el comportamiento de las personas en el trabajo. Es útil para conocer las posibles reacciones relacionadas con el desempeño futuro de las personas.
    CARRERA PROFESIONAL, DESARROLLO PROFESIONAL, PLANEACION DE LA CARRERA PROFESIONAL Y OBJETIVOS PROFESIONALES.
    • CARRERA PROFESIONAL. Todos los ´puestos desempeñados durante la vida laboral de una persona.
    • DESARROLLO PROFESIONAL. Capacitación profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados.
    • PLANEACION DE LA CARRERA PROFESIONAL. Proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina el futuro historial profesional.
    • OBJETIVOS PROFESIONALES. Trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se buscan desempeñar.
    FACTORES ESCENCIALES PARA QUE LAS PERSONAS SE DESEMPEÑEN PROFESIONALMENTE EN LA ORGANIZACIÓN
    Igualdad de oportunidades. Todo el personal debe juzgar que las normas del juego son limpias.
    Apoyo del jefe inmediato. Supervisor inmediato debe tener un papel activo en su desarrollo profesional y retroalimentar a los empleados adecuada y oportunamente.
    Conocimiento de las oportunidades. Sistema de comunicación idóneo dentro de la organización que informe a todos sus integrantes.
    Interés del empleado. Los empleados muestran distintos grados de interés en su avance que depende de varios factores.
    Satisfacción profesional. De acuerdo a su edad y ocupación los empleados encuentran satisfactores en diferentes elementos.
    ETAPAS
    1. Ingreso mismo y la inserción en la organización (21-26 años)
    2. Avance dentro de la organización (26-40 años)
    3. Mantenimiento (40-60 años)
    4. Salida de la organización 60 años en adelante.
    TIPOS DE ANCLAS
    1. Ancla técnica. Propia de los puestos relacionados con investigación actuaria, ingeniería, etc.
    2. Ancla gerencial. Para quienes por todos los medios desean ocupar puestos gerenciales en la empresa.
    3. Ancla autónoma. Para quienes optan por trabajar de manera independiente.
    4. Ancla de creatividad. Para puestos en los que se realizan actividades como campañas publicitarias, desarrollo de nuevos productos, etc., en las que la innovación tienen esencial importancia.
    5. Ancla de seguridad. Para quienes piensan que el trabajo solo les puede satisfacer aspectos económicos.

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  37. Norma Leticia 6504
    Sandra Paola 6495
    Ana Cecilia 6727

    PREGUNTAS PARA ANALISIS
    1. En nuestra opinión pensamos que el dinero es un factor importante para incentivas a los empleados debido a la mentalidad y cultura que tienen los empleados.
    2. Es mejor desarrollar planes con base a las habilidades de los empleados, ejemplo en una organización que se dedica a la prestación de servicios, aquí se contrata a las personas que tengan las mejores cualidades para desempeñarse en una determinada área.
    3. Para motivación para los empleados y se sientan mejor en la empresa.
    Para desarrollar mejor las actividades.
    Para elevar la productividad de la empresa y obtener mejores utilidades.
    4. Si se toma en cuenta de acuerdo en el área en el que te desarrolles o cualquier trabajo en que se encuentre.
    5. El ancla gerencial, porque llevamos una mentalidad para ocupar puestos gerenciales en la empresa de acuerdo a nuestras capacidades.

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  38. KARINA
    AZUCENA
    BLANCA
    DALIA
    DESARROLLE:
    1. SISTEMAS DE RECOMPENSAS:
    R= considera las recompensas como parte integral de las organizaciones y sugiere que esas mismas sean congruentes con algún otro sistema o practicas de la organización algunas de ellas podrían ser el análisis de la estructura organizacional, la filosofía de relaciones humanas o el diseño de trabajo.
    2. EL PAGO COMO HERRAMIENTA DE LOS SISTEMAS DE RECOMPENSA
    R= Se le considera una herramienta que mejora la satisfacción del empleado por lo cual se ha creado diferentes formas o esquemas de pago.
    3. ESQUEMAS DE RECOMPENSA
    • Planes de pago basados en habilidades
    • Sistemas de pago para toda fuerza laboral
    • Incremento de salario para todos
    • Sistemas de pago basados en el desempeño
    • Participación de las ganancias
    • Promociones y beneficios colaterales
    4. PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL
    R= se aplican ciertos esquemas específicos de recompensa llamados prestaciones y servicios del personal.
    • Pólizas de seguro.- campo de la salud, pólizas de vida y pólizas de accidente
    • Prestaciones independientes de las tareas cotidianas.- días feriados o vacaciones, ausencias con o sin goce de sueldo actividades deportivas.
    • Prestaciones relacionadas con el horario.- flexibilidad de horario
    • Servicio a los empleados.- cafetería o restaurante, apoyo para la educación formal y servicios financieros
    • Servicios sociales.- gastos de reubicación, vales de comida juegos, notarios, clases y ponencias, días por enfermedad, viaje anual, entre otros
    5. MODELO DE EQUIDAD DE J. STACY ADAMS
    R= este afirma que los empleados juzgan la justicia al comparar los insumos junto con las contribuciones continuas al empleo que desempeñan con las recompensas que reciben además se comparar con personas que se encuentran en la misma situación.
    Es útil para todo aquel que estudie el comportamiento humano poder conocer las posibles reacciones relacionadas con el desempeño futuro de las personas.
    6. CARRERA PROFESIONAL.-todos los puestos desempeñados por la vida laboral de las personas
    DESARROLLO PROFESIONAL.- es la capitación profesional que se llevan a cabo para lograr los objetivos deseados
    PLANEACION DE LA CARRERA PROFESIONAL.- es el proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determinan el futuro historial profesional
    OBJETIVOS PROFESIONALES.- son todos aquellos trabajos funciones, puestos y responsabilidades que se buscan desempeñar

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  39. KARINA
    AZUCENA
    BLANCA
    DALIA
    7. FACTORES ESCENCIALES PARA EL DESARROLLO PROFESIONAL DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN
    R= igualdad de oportunidades: en la empresa resulta indispensable que todo el personal que juzgue que las normas del juego son limpias
    Apoyo de jefe inmediato: los empleados desean que su supervisor siempre desempeñe un papel activo en el desarrollo profesional y que les proporcione retroalimentación.
    Conocimiento de las oportunidades: un sistema idóneo de comunicación dentro de la organización
    Interés del empleado: los empleados necesitan diferentes niveles de información
    Satisfacción personal: los empleados se encuentran satis factores en diferentes elementos
    8. ETAPAS DENTRO DE LA CARRERA DE LA ORGANIZACIÓN
    R= la carrera dentro de la organización implica la siguiente etapa:
    • El ingreso mismo y la inserción a la organización(21 a 26 años)
    • Avance dentro de la organización(26 a 40 años)
    • Mantenimiento (40 a 60 años)
    • Salida de la organización( 60 en adelante)
    9. ANCLA.- es aquel factor que permite a un empleado estabilizarse y lograr el mejor desempeño posible en determinado puesto-
    TECNICA.- es propia de los puestos relacionados con la investigación, actuaria, ingeniería etc.
    GERENCIAL.- es adecuada para quienes por todos los medios desean ocupar puestos gerenciales en la empresa, es la meta final por la cual realizan todos sus esfuerzos.
    AUTONOMIA.-
    DE CREATIVIDAD.- es idónea para puestos en los cuales se realizan actividades tales como campañas publicitarias, desarrollo de nuevos productos, en las que la innovación tiene especial importancia.
    DE SEGURIDAD.- es la preferida de quienes piensan que el trabajo solo les puede satisfacer aspectos económicos, están contentos mientras reciben su pago cada quincena.

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  40. KARINA
    AZUCENA
    BLANCA
    DALIA
    DESARROLLE PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN
    1. En relación con los sistemas de recompensas, ¿considera usted que el factor dinero será siempre el que mejores resultados de en incentivar a los empleados?
    R= si, por que la mayoría de los empleados siempre desean que su trabajo o mejor desempeño sea recompensado de esa manera

    2. En relación con la planeación de carrera, ¿Cuál es la mejor estrategia: desarrollar planes con base en las habilidades de los empleados o notar sus carencias con el fin de no considerarlos como candidatos a un ascenso?
    R= la mejor es de desarrollar planes con base en las habilidades de los empleados, para que el rendimiento de estos sea mayor y estén en el puesto adecuado dependiendo de sus habilidades.

    3. Mencione 3 razones por las cuales debe interesarle a la alta dirección desarrollar planes de carrera para sus empleados
    R= para que tengan un mayor crecimiento, para que se tengan mayor confianza, para que sean más productivos.

    4. ¿Piensa que para diseñar un plan de carrera profesional debe considerar necesariamente el sistema de recompensa?
    R= Si, por que como persona profesional debes tener en cuenta lo que tu esfuerzo implica y para ser más productivo necesitas incentivarte, aunque a su vez tu como persona profesional debes saber las responsabilidades que te tocan y las recompensa que esto merece

    5. De las anclas de carrera que se comentan en el capitulo, ¿Cuál le convendría a usted al egresar?
    R= ancla gerencial por que nos hemos esforzado mucho para poder tener un puesto importante en una determinada empresa y ser reconocidos por nuestros esfuerzos.









    6. Entreviste al profesor de materia relacionada y coméntele su plan de carrera profesional. Luego defina con él en que ancla se encuentra actualmente.
    KARINA.- ANCLA GERENCIAL, porque es una de mis metas, porque me he esforzado mucho para lograr a llegar a ser una persona con un puesto reconocido en la empresa y todo esto gracias a mis esfuerzos.
    Llegar a ser una persona con un buen trabajo y un buen puesto, esto mediante los esfuerzos realizados durante las etapas de mi trabajo.
    AZUCENA.- ANCLA GERENCIAL, porque es la meta principal por la cual me estoy preparando, esperando trabajar en un puesto importante en alguna empresa reconocida.
    Prepararme para poder posicionarme en un puesto gerencial.
    DALIA.- ancla gerencial, porque la carrera que estoy estudiando me puede permitir llegar a ocupar un puesto importante en alguna empresa y puede también darme la oportunidad de poder ocupar algún otro puesto en un nivel más alto.
    Lograr mantenerme en el puesto por el cual estoy estudiando la carrera.
    ELI.- ANCLA GERENCIAL, porque yo quiero llegar a tener un puesto alto dentro de una empresa, en el que me pueda desempeñar adecuadamente con base a todo lo que aprendí en mis estudios y prácticas.
    Lograr ser en mi trabajo una persona eficiente.

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  41. susana 6723
    SISTEMAS DE RECOMPENSAS

    1.- Motivan al personal a unirse a la organización
    2.- Influyen sobre los trabajadores para que acudan a su trabajo
    3.- Los motivan para actuar de manera eficaz
    4.- Refuerzan la estructura de la organización para especificar la posición de sus diferentes miembros
    EL PAGO COMO HERRAMIENTA DE LOS PAGOS DE RECOMPENSA
    Se lo considera como una herramienta para mejorar la satisfacción del empleado y su desarrollo, a partir de lo cual se ha creado novedosos
    ESQUEMA DE PAGO
    1.- Planes de pago basados en las habilidades
    2.- Sistema de pago para toda la fuerza laboral
    3.- Incremento de salario para todos
    4.- Sistema de pagos basados en el desempeño
    5.- Participación en las ganancias
    6.- Promociones
    7.- Beneficios colaterales
    PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL
    1 Pólizas de seguros. Que puede ser de salud, de vida y por accidentes e incapacidad temporal o permanente
    En el campo de salud.
    Pólizas de vida
    Pólizas de accidente e incapacidad
    2 Prestaciones independientes de las tareas cotidianas:
    Días feriados o vacaciones,
    Ausencias con o sin goce de sueldo
    Actividades deportivas
    3.- Prestaciones relacionadas con el horario.
    Flexibilidad del horario
    4.- Servicios a los empleados
    Cafetería o restaurante
    Apoyó para la educación formal
    Servicios financieros
    5.- Servicios sociales
    Gastos de reubicación
    6.- Participación de utilidades
    MODELO DE EQUIDAD DE J. STACY ADAMS

    Los análisis de puesto y estudios de sueldos y salarios clasifican los puestos, pues compran uno con otro de acuerdo con los niveles de responsabilidad.
    La evaluación del desempeño y los incentivos clasifican a los empleados de acuerdo con su desempeño y les otorgan mas recompensas.


    LA PLANEACION Y DESARROLLO DE CARRERA
    La organización necesita que los individuos que la integran cumplan etas profesionales, con el fin de desarrollar la capacidad necesaria para satisfacer las necesidades humanas en varios niveles y tipos de trabajo.
    Es fundamentar definir algunos términos que se utilizan en la planeación de la carrera profesional:
    CARRERA PROFESIONAL: todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una persona
    HISTORIA PROFESIONAL: conjunto de los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeñados durante la vida laboral.
    OBJETIVOS PROFESIONALES: trabajos, funciones, puestos responsabilidades que se busca desempeñar.
    DESARROLLO PROFESIONAL: capacitación profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados.
    FACTORES ESENCIALES PARA QUE LAS PERSONAS SE DESEMPEÑEN PROFESIONALMENTE
    *IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: en toda empresa moderna resulta indispensable que todo el personal juzgue que las normas del juego son limpias
    *APOYO DE JEFE INMEDIATO: los empleados desean que su supervisor inmediato desempeñé un papel activo en su desempeño profesional y que les proporciones retroalimentación adecuada y oportuna.
    *CONOCIMIENTO DE LAS OPORTUNIDADES: un sistema idóneo de comunicación dentro de la organización que informe a sus integrantes.
    *INTERES DEL EMPLEADO: los empleados necesitan diferentes niveles de información y muestrean distintos grados de interés en su avance, lo cual depende de varios factores.
    *SATISFACCION PROFESIONAL: de acuerdo con su edad y ocupación, los empleados encuentran satis factores diferentes elementos.


    LA CARRERA DENTRO DE UNA ORTGANIZACION IMPLICA LAS SIGUIENTES ETAPAS
    *El ingreso mismo y la inserción en la organización (21-26 años)
    *Avance dentro de la organización (26-40 años)
    *Mantenimiento (40-60 años)
    *Salida de la organización (60 años en adelante)


    TIPOS DE ANCLAS
    Existen cinco tipos de anclas:
    ANCLA TECNICA
    ANCLA GERENCIAL
    ANCLA AUTONOMA.
    ANCLA DE CREATIVIDAD
    ANCLA DE SEGURIDAD

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  42. susana 6723
    PREGUNTAS ARA ANALIZAR
    1.- Si, ya que las personas tienen necesidades y se basan mucho en cuanto se les va a pagar para así organizar sus gastos y es una muy buena manera de motivar, obviamente respetando limites de acuerdo a sus habilidades
    2.- Consideramos que es desarrollar planes con base a las habilidades de los empleados ya que sirve para saber que actividad se desempeña mejor o bien que es lo que podría hacer con éxito de acuerdo a sus habilidades y sus gustos.
    3.- * Para darse cuenta de sus habilidades de cada uno de sus empleados para que sea eficiente
    *Saber la fallas de los defectos de los empleados y saber si estos son los adecuados para el puesto que ocupa
    Para obtener el historial de las actitudes de los empleados obteniendo lo mejor de ellos y sobre todo que se puedan desarrollar aun mas
    4.- Si ya que todas las personas obtenemos una profesión para tener una mejor vida refiriéndose a tener algo y poderse dar lujos. Obviamente todo empleado se fija mucho en cuanto se les va a pagar por su trabajo motivándolos a que mejore su productividad

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  43. SISTEMA DE RECOMPENSAS Y PLANEACIÓN Y DESARROLLO DE CARRERA
    Desarrolle:
    •Sistemas de recompensas. Son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño, tales como pagos, promociones y otros beneficios.
    •El pago como herramienta de los sistemas de recompensas. Es una herramienta para mejorar la satisfacción del empleado y su desarrollo.
    •Esquemas de pago. 1) Planes de pago basados en habilidades. 2) Sistemas de pago para toda fuerza laboral. 3. Incremento del salario para todos. 4) Sistemas de pago basados en el desempeño. 5) Participación en las ganancias. 6) Promociones. 7) Beneficios colaterales.
    •Prestaciones y servicios al personal.
    1) Pólizas de seguro: que pueden ser de salud de vida y por accidentes e incapacidad temporal o permanente.
    2) En el campo de la salud: pueden ser pólizas de gastos médicos, mayores o menores.
    3) Pólizas de vida: por lo general ascienden a dos años de salario.
    4) Pólizas por accidente: incapacidad temporal o permanente: el monto de la indemnización varía según la profesión.
    5) Prestaciones independientes de las tareas cotidianas:
    A) Días feriados o vacaciones: en algunos lugares se otorga con base en la actividad del empleado; en otras durante la celebración religiosa.
    B) Ausencias con o sin goce de sueldo.
    C) Actividades deportivas: en estos casos las empresas se hacen cargo de los uniformes de los empleados.
    6) Prestaciones relacionadas con el horario:
    A) Flexibilidad en el horario: suelen aplicarse en empresas que se dediquen a la investigación, en las cuales si un área no cumple su tarea no repercute en las otras.
    7) Servicios a los empleados:
    A) Cafetería o restaurant.
    B) Apoyo para la educación formal.
    C) Servicios financieros: prestamos con bajos intereses, financiamiento para vivienda y vehículos.
    8) Servicios sociales:
    A) Gastos de reubicación: hotel, mudanza, deposito por renta de casa; corren a cargo de la empresa cuando el empleado se muda por el trabajo.
    9) Participación de utilidades.

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  44. •Modelo de equidad de J. Stacy Adams. Los análisis de puesto y estudios de sueldos y salarios clasifican los puestos de acuerdo a los niveles de responsabilidad. La evaluación del desempeño y los incentivos clasifican a los empleados de acuerdo a su desempeño y les otorgan mas recompensas. La participación de utilidades clasifica las organizaciones de acuerdo con su desempeño económico general y recompensa los empleados como socios de ella. Las recompensas económicas tienen un valor social y económico, con lo cual desempeñan un papel clave en varios modelos de motivación e inciden directamente sobre el comportamiento de las personas en el trabajo.
    •Carrera profesional. Son todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una persona.
    *Desarrollo profesional. Es un conjunto de los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeñadas durante la vida laboral.
    *Planeación de la carrera profesional. Es el proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina el futuro historial profesional.
    *Objetivos profesionales. Son los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se buscan desempeñar.
    •Factores esenciales para el desarrollo profesional dentro de la organización.
    1. Igualdad de oportunidades. Resulta indispensable que todo el personal juzgue que las normas del juego son limpias.
    2. Apoyo del jefe inmediato. Los empleados desean que su supervisor desempeñe un papel activo y que les proporcione retroalimentación adecuada y oportuna.
    3. Conocimiento de las oportunidades. Sistema idóneo de comunicación dentro de la organización que informe a todos sus integrantes.
    4. Interés el empleado. Los empleados necesitan diferentes niveles de información y muestran distintos grados de interés en su avance.
    5. Satisfacción profesional. De acuerdo con su edad y ocupación, los empleados encuentran satisfactores en diferentes elementos.
    •Etapas de la carrera dentro de la organización.
    1. El ingreso mismo y la inserción en la organización (de 21 a 26 años).
    2. Avance dentro de la organización (de 26 a 40 años).
    3. Mantenimiento (de 40 a 60 años).
    4. Salida de la organización (60 años en adelante).
    •Anclas:
    Técnica. Es propia de los puestos relacionados con la investigación, actuaria e ingeniería.
    Gerencial. Es adecuada para quienes desean ocupar un puesto gerencial, es la meta final por la cual realiza todos sus esfuerzos.
    Autónoma. Es para quienes optan por trabajar de manera independiente.
    De creatividad. Es idóneo para puestos en los que se realizan actividades tales como campañas publicitarias, desarrollo de nuevos productos, en las que la innovación tiene especial importancia.
    De seguridad. Es la preferida de quienes piensan que el trabajo solo les puede satisfacer aspectos económicos.

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  45. 1. En relación con los sistemas de recompensas, ¿considera usted que el factor dinero será siempre el que mejores resultados de en incentivar a los empleados?
    No necesariamente solo el dinero, claro las personas buscan un incremento en su sueldo o bien dinero extra que lo motive a quedarse más tiempo en su área de trabajo, o a realizar el trabajo con mejor calidad. Claro también por medio de un pizarrón donde se ponga su foto o un documento que avale que hiso bien su trabajo.

    2. En relación con la planeación de carrera cuál es la mejor estrategia: desarrollar planes con base en las habilidades de los empleados o notar sus carencias con el fin de considerarlos como candidatos a un asenso. Fundamente su respuesta con un ejemplo.
    Desarrollar planes en base a sus habilidades pues es posible que cuente con la capacidad pero no sepa desarrollarlo, lo que las empresas buscan son personas que además de tener una carrera terminada que tengan también la capacidad para dar soluciones ante circunstancias de imprevisto.
    Por ejemplo en la empresa “Polychrome”, el jefe así como los supervisores tratan de incrementar las posibilidades de los trabajadores de tener un asenso, por medio de capacitaciones o pruebas que ayuden a reconocer que las capacidades de los colaboradores han ido incrementando, y así poder ascenderlos.

    3. Mencione 3 razones por las cuales debe interesarle a la alta gerencia desarrollar planes de carrera para sus empleados.
    1. Para obtener mejores resultados de los empleados
    2. Es una forma de mantenerlos motivados
    3. Para tener a empleados altamente capacitados y competentes.

    4. Piensa que para diseñar un plan de carrera profesional debe considerar necesariamente el sistema de recompensas.
    Si, ya que en adición a la motivación que provoca el hecho de poder crecer en tu empresa y recibir un mejor salario, debe estar el incentivo que provoque que el colaborador realice mejor su trabajo y quiera ascender más rápido.

    5. De las anclas de carrera que se comentan en el capítulo cuál le convendría a usted al egresar
    Ancla autónoma.- ya que es mejor crear una empresa que te dé la oportunidad de desarrollar tus capacidades y aprender de manera más pronta, que el hecho de laborar donde ya hay reglas y normas establecidas y tu trabajo está restringido al crecimiento intelectual incluso al trabajo físico.

    6. Entreviste al profesor de la materia relacionada y coméntele su plan de carrera profesional. Luego defina con él en qué ancla se encuentra actualmente.

    Manuel.- ancla autónoma; ya hay reglas establecidas en todas las empresas, y por tanto en la que estoy por crear debe haberlas, sino no funcionaría, por tanto debo aprender a convivir con las normas y establecer reglas.

    Nenúfar.- ancla gerencial; uno de los mis objetivos es lograr un puesto alto dentro de una empresa, de acuerdo a mis aptitudes y capacidades.

    Dulce.- ancla gerencial; con mis propios esfuerzos deseo ocupar un puesto alto, crecer continuamente y no quedarse estancada en un solo puesto de nivel medio o bajo.

    Yareli.- ancla autónoma; voy a desarrollar un proyecto de negocio que hay en puerta y con el tiempo, mas recursos y algun financiamiento, voy a adquirir una franquicia.

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